人事制度改定にともなう報酬「増額」の移行措置について
いつもお世話になっております。
人事制度改訂に伴い、給与減額者については5年程度の移行期間をもって、少しずつ減額させていこうと思っていますが、増額者についても段階的に増額させようと考えています。
この、増額者の移行措置も可能かどうか、ご意見を頂きたいと思います。
宜しくお願い致します。
投稿日：2007/03/01 18:23 ID：QA-0007693
- *****さん
- 東京都／その他業種（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
賃金体系改訂に伴う増減収措置について
■新しい基準を適用することに伴い、従前の賃金に比べ個人別に過不足が発生することは避けられません。この過不足（新制度適用による賃金の増減収）は、体系変更の結果であって、個人の責に帰すべきものではありません。
■だからこそ、減収者に対し移行期間中の緩和措置を設けられる意味があるのです。逆も真なりで、増収者も自己努力の結果ではありませんので、減収者と同様の条件で段階的増額は合理的な措置であると考えます。
■新基準による適用シミュレーションの結果の所要原資が、基本的にニュートラル（±ゼロ）にて設計されているものと思います。但し、（±ゼロ）が下限で、これを下回ると、賃金カットといった痛くもない腹を探られることになりますので注意を要します.。
投稿日：2007/03/01 20:35 ID：QA-0007695
相談者より
投稿日：2007/03/01 20:35 ID：QA-0033099大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
賃金制度変更による給与減額につきましては、労働条件の不利益変更に該当しますので当然移行措置や代償措置等の激変緩和の措置が通常必要となります。
その一方で、増額の場合は、従来の賃金制度を上回る改定になるわけですので、段階的な移行措置をとっても問題ないといえます。
但し、その際は「移行期間」「各期間毎の支給内容」等を事前に該当従業員に説明・周知させておかなければなりません。
労使間での解釈の相違により、後に思わぬトラブルを招く恐れが生じますので、細かい部分まで伝えておき誤解が起こらないようにしておくべきでしょう。
投稿日：2007/03/01 20:52 ID：QA-0007697
相談者より
投稿日：2007/03/01 20:52 ID：QA-0033101大変参考になった
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