雇用契約について
当社の契約社員を派遣していましたが、スキルの上達が見られず改善の見込みなしと判断され、引き上げを要請されました。当社との契約期間は8/16～9/30、10/1～12/31です。12/25に他の職場への配置転換の面談を行ったところ、他の職務への転換希望が出されました。同一業務がほぼ9割超を占めている現状から、それは困難という話をしたところ、本人は応じず、結局12/31付け退職届をその場で提出した、というのが経緯の概要です。
このような状況下において、詳細を確認したところ、以下のことが判明しました。
①責任者は配置転換を念頭に置いていたため、1/1以降も更新予定でいることを
12/25の前に口頭およびメールで伝えていた。ただし実際には雇用契約書を未だ締結していない。
②退職届は一時預かっておく、というニュアンスで本人に伝えており正式な受理に至っていない。
③後日、本人は良く検討する余地もないまま退職届を書かされた。一連の経緯から体調不良に陥り
出社できない、と本人が言ってきている。
現状では、1月になっての稼動実績はなく、今後も出社は難しいとの連絡が届いています。
退職届については45分間、良く話し合って本人が提出したものと利いています。
このような状況下で、退職届を正式に受理するので、口頭およびメールで伝えていた1/1以降の更新予定は
なくなったとした場合、退職は有効になるのか、それとも更新予定の破棄は実質的解雇と見なされ、
解雇予告手当の支給が生じるのでしょうか。ご教授よろしくお願いいたします。
投稿日：2014/01/20 16:40 ID：QA-0057498
- *****さん
- 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 10001人以上）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、文面内容を拝見する限りでは、単に御社内部での意思疎通や退職手続きの不手際が混乱を招いている最大の原因といえます。
本人が「配置転換に応じない」「12/31付で退職希望」という意思表示を明確にしているにもかかわらず、責任者が更新予定と判断したり、退職届に対しても期日を過ぎながら明確な対応をされていなかったりするというのは通常考え難い状況といえます。
体調不良の当人をこれ以上引き留める合理的理由もございませんので、基本的に当人の希望通り12月31日付退職（契約期間満了による自然退職）で処理されるべきといえます。
投稿日：2014/01/20 22:53 ID：QA-0057504
相談者より
管理者の不手際、管理者教育の至らなさを痛感しております。契約期間満了退職の方向で収束させていこうと考えております。
ご教授ありがとうございました。
投稿日：2014/01/21 10:19 ID：QA-0057509大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
整理
本人が提出した12/31付け退職届とは、何日をもって退職となっているのでしょうか。「12/31を持って、退職」となっているのであれば、体調不良もあって、継続の意思と能力が無い状況プラス、すでに退職届を受領済みということですから、このまま通常の退職で良いのではないでしょうか。
ただし、今回「管理者」という方が管理を出来ていないように見受けられます。出来ない配置転換を念頭に置いてしまった。更新予定を伝えてしまった。退職届を受理しなかった。といった、きわめて問題ある行動を取っており、管理者としては非常に不適切に見えます。こうした問題行動が無ければもう少しシンプルに進んだ可能性があり、また今後も同様なことがあり、今回と違って退職届も手にできず、エスカレートした場合は、それこそ解雇手当だけでなく損害賠償等も発生する恐れがあります。管理者への厳重な指導と再発防止、労働者本人へのケアによる静かな退職を進めるべきと思います。
投稿日：2014/01/20 23:13 ID：QA-0057507
相談者より
今後、管理者教育の徹底と再発防止に努めたいと考えています。
ご教授ありがとうございました。
投稿日：2014/01/21 10:21 ID：QA-0057510大変参考になった
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