育児介護休業等に関する規程について
規定の改定準備中です。
子の看護休暇、介護休暇を無給休暇としました。
そこで、皆勤手当が問題なのですが、無給休暇の場合、給与の計算上は欠勤と同じ扱いと認識しておりますが、皆勤手当は支給するものでしょうか？
また、規定例に（子の看護休暇、介護休暇を取得したときは）「給与、賞与、退職金の算定に当たっては、取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。」とありますが、これを引用する場合、無給ですので、「給与」という文言は削除すべきでしょうか？
よろしくお願いします。
投稿日：2012/06/08 11:51 ID：QA-0049889
- しえんたんさん
- 栃木県／住宅・インテリア（企業規模 31～50人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
育児介護規程について
１．皆勤手当は、法律で決められたものではなく、会社独自のものですので、金額や定義など現在、どのように決められているかによります。
年休取得した場合、私傷病欠勤、無断欠勤、日数などどのレベルで皆勤カットになっていますでしょうか？
子の看護休暇や介護休暇を取得したら、欠勤扱いとして皆勤手当もカットすることも可能ですが、それでは、子の看護休暇を取得するのに二の足を踏んでしまいます。皆勤手当については、支給するか、一賃金支払い期に３日までなら支給する等の検討も必要と思われます。
２．削除して下さい。
そして、別出しで、給与については、無給とする。あるいは欠勤扱いとする等明記することが必要です。
投稿日：2012/06/08 12:22 ID：QA-0049892
相談者より
規則に無給休暇のときは、1日分の賃金は控除するが、皆勤手当は支給すると記載します。
ありがとうございました。
投稿日：2012/06/11 07:45 ID：QA-0049912参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
企業独自の賃金項目ゆえ、支給要件も、独自に決めることが可能
皆勤手当というのは、企業独自の賃金項目なので、その支給要件も、独自に決めることができます。 手当の趣旨から推定すれば、出勤率の算定に際しての分母は、通常、「 所定労働日数 ― 取得有休日数 」 とされる思いますが、ご相談の、看護・介護休暇規定に基づく、取得日数も、控除するか否かは、御社にてお決めになればよいでしょう。 但し、決められたら、就業規則 （ 又は、付属賃金規程 ） に明記しておくことが必要です。 因みに、ご引用の規定例は、雛形の一部なので、御社の実態に合わせて、追加・修正・削除することが必要です。
投稿日：2012/06/08 12:37 ID：QA-0049894
相談者より
規則に無給休暇のときは、1日分の賃金は控除するが、皆勤手当は支給すると記載します。
ありがとうございました。
投稿日：2012/06/11 07:45 ID：QA-0049913大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
子の看護休暇や介護休暇の取得を抑制するような措置は育児介護休業法の主旨に反するものとして違法とされる可能性がございます。
しかしながら、実際に休暇を取得した場合に皆勤手当の支給を行なわないといった措置は、皆勤手当の持つ任意性からも通常差し支えないものと考えられるでしょう。
また、無給休暇であれば、当然ながら規定上も給与算定から外しておかなければなりません。規定例というのはあくまで文字通りサンプルに過ぎませんので、育児介護休業制度に限らず御社独自の制度を設ける場合には細心の注意が必要です。
投稿日：2012/06/08 22:29 ID：QA-0049903
相談者より
規則に無給休暇のときは、1日分の賃金は控除するが、皆勤手当は支給すると記載します。
ありがとうございました。
投稿日：2012/06/11 07:45 ID：QA-0049914参考になった
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