兼務者の評価について
A部署とB部署を兼務している社員がいたとします。この社員をどう評価すべきか迷っています。
目標管理シートを2枚作成し、予め、その社員のA部署に関わるウェイトとB部署に関わるウェイトを決め、期末評価時には各部署の評価者が通常通り評価し、ウェイトに基づいて計算した点数を評価点とする方法等が考えられると思います。
例）A部署50点×0.8＋B部署80点×0.2＝52点
評価テクニックを教えて頂きたく、宜しくお願い致します。
投稿日：2006/02/11 18:44 ID：QA-0003661
- 人事担当さん
- 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 5001～10000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
評価はテクニックではありません
目標管理を導入・運用する目的は、「やる気」がでる組織にすることだと思います。
ウェイトの考え方はテクニック的だと考えられます。
目標に掲げるのは、「ノルマ」ではなく、全体の仕事の中で、その人が掲げるのに相応しい「成果」を目標にしたものです。
本人が、本当に「成し遂げたい」と思ったものならば実現もし、やる気も起こると思います。
投稿日：2006/02/11 18:55 ID：QA-0003662
相談者より
投稿日：2006/02/11 18:55 ID：QA-0031491参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
兼務者の評価について
■管理目標の設定、プロセス及び成果の評価、処遇への反映ルール、フィードバック手順などの必要事項が合理的且つ明快に決められているものと推測致します。
■ご相談の複数部署を兼務するケースはよく見受けられます。この場合、達成すべきミッションが異なってきますので、ご指摘の通り、別々に管理目標を設定することが必要になります。事前に協議決定されたウエイトの反映方式も妥当だと思います。
■以下は、最近導入しました能力考課に関する考課規程の抜粋です。思想的には同じ流れのものです。「複数の職務を兼務する場合は、当該複数考課表を使用し、結果点数を職務の度合に応じて加重平均の上評価をおこなうことがある」
■「評価テクニックを教えて頂きたく」と仰っているのは、以上の兼務に関する回答ことなのでしょうか？ それとも、評価の手法などに関する別のご要請なのでしょうか？
投稿日：2006/02/13 11:50 ID：QA-0003669
相談者より
投稿日：2006/02/13 11:50 ID：QA-0031493大変参考になった
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