うつ病の不良社員について
消費財の卸売り会社です。
昨年、ある営業マンの幾つかの不都合な行為が発覚しました。
①請求額と入金額の差異をきちんと調べずに、差額をごまかすために請求書を偽造したり、差額を自分で払ったり、過入金が発生したのを見て架空発注しその商品を自宅に持ち帰ったりといった取引上の不正な処理。
②上司に追求され、うその報告をしたり、会社費用の通信教育を再三の注意にもかかわらず放置したりという会社を甘く見た行為。
③数時間にわたる、無断離席や同じく長時間の就業中のパソコンチャットという勤務不良。チャットに到っては、同僚に現場を押さえられ、プリントを取られてますが、「一日に何回エッチできるか・・」などという読むに堪えない内容です。
④クレームや返品と言った面倒な業務を放置し事態を悪化拡大させると言った、職務怠慢。
などなど・・
他にも幾つもあります。
単なるケアレスミスは、枚挙に暇ない状態です。
ただ、金銭的物質的に私欲を満たそうとするものはありません。
昨年９月に会社として処分をしようとしたらその矢先に本人から「自律機能不全」（要はうつ病）の診断書が出て来てそのまま病気休業してしまいました。
一旦処分を保留し、様子を見ていたら今年の一月から出社して来ました。
営業マンとして勤務させる訳には行きませんので、産業医とも相談し倉庫整理の仕事に配置換えしました。
さらに３月になって昇給停止の処分を下しました。
また、始末書はすでに４通あります。
うつ病も毎月二回通院しながら、今日に到ってます。
職場では、重要な仕事は一切任せられないとして、倉庫番のようなことをさせてます。
給料の半分も働いてません。
本当は、多少費用が掛かっても、退社させたいのですが、このような社員にどのように対処すればいいのか、考えあぐねています。
当人は３０歳代独身で両親と暮らしてます。
アドバイスがありましたらお願いします。
投稿日：2005/09/20 18:07 ID：QA-0002031
- *****さん
- 東京都／商社(専門)（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 西場 智
- 株式会社メディカルトラスト 取締役事業部長
たまたま「うつ病」を発症した「不良社員」の扱いに関して
本人の病状や始末書などの詳しい内容がわかりませんので、あえて参考意見としてお話させていただきます。
まず、御質問の文章を読む限り「不良社員」の方の不良？ぶりは「うつ」の症状とは関係ないものと思えます。これについては産業医の先生と良く相談して、産業医の先生が本人の同意を得て主治医にも「うつの症状としてこのような不良行為が出るものなのかどうか」御確認いただければもっとはっきりすると思います。この作業はなかなか大変だとは思いますがポイントになることだと思いますので、何とか産業医といっしょにチャレンジしてみてください。
その上で、「うつ症」と「不良社員としての行為」を分けて考えてよいのではないでしょうか。「うつ症」の問題が原因でないと本人にも伝えた上で、本人と良く話し合い、会社側が期待することと社員としてやるべきことを取り決め、文書化し、それに違反したら会社側として次の段階へ移る・・・などの方法がとりあえず考えられるのではないでしょうか。
投稿日：2005/09/20 20:11 ID：QA-0002035
相談者より
アドバイスありがとうございます。
説明不足がありましたので、補足します。
産業医とは再三話し合ってますが、うつの症状としてこのような行為が出るのではなく、不良行為の発覚、それに伴う叱責追及もあって、発病したのではないか・・との疑いをもっているようです。
会社としては、当然のことをしたつもりですので、業務起因性はないと考えてます。
ただ、当人からそのような申し立てをされる可能性は考えてます。
本人の病状は、普段は平常で慰安行事などには、ガールフレンドを複数つれて参加して来ます。
始末書は、通信教育未了について２通、返品処理の遅れについて一通、更にさまざまな行為を認めさせたうえで、誠実勤務を誓わせ「違背したときはいかなる処分も異存なし。」との文言のものを一通です。
更なるアドバイスがいただけると有難く存じます。
投稿日：2005/09/21 16:39 ID：QA-0030804参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 畑中 義雄
- 有限会社人事・労務
懲戒処分について
会社は職場の秩序を維持しなくてはなりません。
ご質問の内容は産業医の先生が言うようにうつ病による不良行為ではなく、したたかに計算された悪事の数々であると思われます。
もし裁判となればそれらの実質的な判断は医師の診断結果を元に司法が判断することになるでしょう。
解雇のハードルは高いのでそれなりの覚悟をもって臨んでいただきたいのですが、御社が本気で解雇を考えるのであれば、ということで方法論だけお話します。
まず病状に業務起因性が無いことが証明できる自信がおありなのでしたら、労基法上の解雇制限はありません。
民事上の解雇権濫用法理に照らし解雇要件を具備する必要があります。
具体的に懲戒解雇の要件を示します。
①就業規則の懲戒解雇事由に該当すること
②これまで過去に同様の不良従業員に対して行ってきた処分との均衡
③客観的合理性
④社会的相当性
まず①は罪刑法定主義の原則に基づき必須事項です。
次に②については読んだ通り、過去処分との均衡が図られます。
問題は③と④なのですが、これは解雇対象事案ごとに検証されることになります。
つまり
・職務怠慢行為（職務専念義務違反）
・金銭横領・窃盗等犯罪行為
・忠実義務違反
が今回の該当要件と見受けられます。
ケアレスミスについても言及されていましたが、ケアレスミス程度を懲戒解雇事由にすることはできませんので解雇事由としては上記の点に絞られた方がよいと思います。
特に故意の悪意による横領・窃盗というのは、司法判例のなかでも解雇が認められやすい傾向ですのでこの点だけでも十分に要件を具備していると思われます。
もう少し細かくご教示したいところですが、紙面の関係で概要までとさせていただきます。
ただしご注意いただきたいのは、２重処分にならないようにしてください。一時不再理といいますが、すでにいくつかの事案は処分済のようですので同件につき再度審理することは不適当です。同様の行為を再発した場合に処分検討するようにしてください。
投稿日：2005/09/21 22:45 ID：QA-0002050
相談者より
ありがとうございました。
大変参考になりました。
今しばらく、様子を見なければ仕方ないですね。
投稿日：2005/09/22 09:27 ID：QA-0030810参考になった
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