嘱託社員の解雇に関して

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

解雇事由につきましては法令に直接定めがございませんので、就業規則上に定めた解雇事由に該当する場合において解雇を検討することになります。

また該当する場合でも、解雇処分が対象となる労働者の行為等に比べて過重と考えられる場合には無効となる可能性もございますので、慎重に対応する事が求められます。

文面の内容ですと、まず「引き継ぎに非協力的」「事務的にもルーズ」であれば労働契約上の義務を果たしていないものと考えられます。

さらに履歴書の件も経歴詐称等で重大な違反行為になりえる可能性もございます。一般的にはその記載が無ければ採用しなかったと考えられる場合には解雇事由として認められるものといえるでしょう。

通常こうした事柄に関して何らかの解雇事由に該当する可能性が高いものと思われますので、就業規則の解雇事由をご確認下さい。

但し、前者の事由につきましては、会社としましても注意・指導を行わなければなりませんので、今日に至るまでそのような措置が採られていなければいきなりの解雇処分は重過ぎるといえるでしょう。

また後者の事由につきましても、推測レベルではなく具体的・客観的な証拠を挙げられる事が必要ですし、仮に詐称の事実があっても先に触れました通り御社業務にどの程度関連性があるかによっても評価が異なってきます。

さらに解雇措置の可否につきましては処分に至る経緯等個別事情も含め総合的に判断されますので、この場で白黒はっきりさせる事は出来ない件ご了承下さい。

以上を踏まえまして、結論としましては理由はともかく早急な解雇処分の決定は避け、当人と現状改善の話をされる等会社として言うべきことはしっかり言った上で様子を見ながら、全く改善が図れない場合には解雇事由に沿った解雇を検討されるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/02/26 22:52　ID：QA-0019513

相談者より

投稿日：2010/02/26 22:52　ID：QA-0037626大変参考になった