早期出社の契約について
来年4月入社予定者に早期出社を予定しています。
入社前研修という位置付けですが、実際に現場で業務にあたってもらうことになります。
勤務時間は社員と同じですが時給支払いで、アルバイトのような形になります。
その際、内定者と労働契約を結ぶ必要がありますか？
アドバイス宜しくお願いします。
投稿日：2005/08/31 09:18 ID：QA-0001806
- よっしぃさん
- 新潟県／その他業種（企業規模 101～300人）
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 畑中 義雄
- 有限会社人事・労務
内定労働者の労働契約について
採用内定者は採用予定者と採用決定者に区分されます。採用予定者は単に採用の内々定を通知するにとどまる場合をいいます。それに対し採用決定者は必要書類の提出、入社日の連絡、入社前教育の開始等の一連の会社の「採用確定の意思表示」がある場合をいいます。民事上の労働契約の成立について前者は成立しておらず、後者は成立しており、労働者としての地位を取得していると判断されます。
従って、御社の場合、実際に現場で業務にあたる以上後者に該当し、労働契約は成立しており万が一内定取消を行う場合は、解雇扱いとして合理的理由を要求されることになるでしょう。
労働者として扱われる以上労基法の適用対象者となるのは疑いようもなく、労基法上の各種制約をうけるため、労働契約の締結を行う必要はあります。
今回のケースでは就業規則該当者として合理性があると思われますが、ご質問されるぐらいですから御社の就業規則には入社前教育の扱いについて明示されていないのでしょう。
入社日までの労働期間における賃金、労働時間、労働条件等労基法に規定された労働条件明示事項について個別契約を結び、トラブル時への対応に備えるべきではないでしょうか？
投稿日：2005/08/31 09:44 ID：QA-0001807
相談者より
大変勉強になりました。
就業規則も改訂を検討してみます。
投稿日：2005/08/31 12:33 ID：QA-0030713大変参考になった
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。