就業時間について
当社は就業規則で、年間労働時間を1950時間、1日あたりの労働時間を8時30分～17時15分（休憩1時間）実働7時間45分の就業時間を定めております。これを会社の年間カレンダーに置き換えますと、土曜日出勤が6日間ほど発生してきます。
そこで、今後当社では福利厚生の充実を図りたいと考え、土曜日出勤分の46時間30分（7時間45分×6日間）を他の平日出勤の日に15分ずつ割り振ろうと考えております。この場合、労使協定を結べばよいのか、それとも他の届出などが必要なのか、アドバイスをいただきたいと思います。
宜しくお願いします。
投稿日：2008/12/25 10:15 ID：QA-0014679
- ミスターさん
- 東京都／その他メーカー（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂きありがとうございます。
ご相談の件ですが、事業所における労働時間及び休日の変更といった労働条件の変更になりますので、就業規則の変更及び労働基準監督署への届出が必要になります。
重要な労働条件の変更になりますので、労使間で事前に協議し合意の上で決められる事をお勧めいたします。
一方、労使協定が義務付けられるのは、1日8時間または週40時間を超える時間外労働または週1回の法定休日の労働を行なう場合になりますので、御社でそのような事態が発生しなければ原則として労使協定の締結・届出の必要性はございません。
投稿日：2008/12/25 11:34 ID：QA-0014681
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂きまして感謝しております。
御社の就業規則で具体的にどのような記載がされているのか存じ上げませんが、恐らく就業規則上では原則「土曜＝休日」ということなのですね‥
そうであれば、休日に関しましては当然就業規則の変更届出の必要はございませんし、逆に休日であるはずの土曜に勤務させる事自体が何らかの定めが無い限り就業規則違反となりますので、文面の措置は当然に採らなければならないものといえます。
また、平日に15分ずつ割り振る事で当該日の就業時間が8時間に増え変更となりますが、こちらに関してはそのような場合を想定した記載もされているのでしょうか‥
仮にそうした記載が全く無ければ、たとえ法定労働時間（1日8時間）内でも、文面のように年間所定労働時間に合わせ就業規則上の1日の所定労働時間が変わる日が発生する場合には、当該日の始業及び終業時間を定めた上で変更届出手続きが必要となります。
尚、暦の関係等で「年間での労働時間」は毎年変わることが当然予想されます。
それにもかかわらず、固定した年間所定労働時間の規定を設けかつ厳格に守ろうとしますと、毎年調整が必要となってしまい余計な手間もかかりますので人事管理上お勧めできないというのが私共の見解になります。
仮に年間所定労働時間より実際の労働時間が少なくなる場合ですと、賃金カット等他の労働条件で不利益を与えなければそのまま時間減でも一向に差し支えないので、上記の件も含め今一度職場の実態に有った労働時間の定めを人事担当部署を中心に検討される事をお勧めいたします。
投稿日：2008/12/25 22:46 ID：QA-0014685
相談者より
投稿日：2008/12/25 22:46 ID：QA-0035792大変参考になった
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