職員が個人的ブログで法人の名誉を傷つけた場合の取扱い　その2

お答えいたします

前回のご相談で回答させて頂きました服部です。

再度のご相談頂き有難うございます。

本人が認められたということになりますと、前回も申し上げました通り、就業規則に従いつつも慎重な対応を取っていく事が望ましいと言えますね‥

従いまして、まずは就業規則に従い、「けん責、減給、出勤停止」の処分を行なうのが妥当ですし、当人が初の懲戒ということであれば最も軽い「けん責」から始めるべきでしょう。

文面を拝見しまして気になりますのは、「解雇」にこだわりがあるように感じられる点です（※私の思い過ごしであればご容赦下さい）。

「解雇」というのは従業員に取りまして最も重い処分ですので、仮に解雇事由に該当するとしましてもあくまで会社が他の処分を行い十分な指導を行なった上で採るべき最終手段といえます。

文面の件ですと、いきなり最終手段というのは当人の犯した行為に比べ重過ぎるといえますので、慎重な対応を取られることをお勧めいたします。

※参考までに、本件の現時点での対応では必要ないでしょうが①以下について簡単にお答えしますと‥
①　行為内容からしますと懲戒解雇は明らかに行き過ぎで、普通解雇でも厳しすぎるでしょう。
②　懲戒解雇と即時解雇はイコールでない為、労基署による解雇予告除外認定を受けていない限り、即時解雇の際には同時に30日分の解雇予告手当支払が必要です。　
③　その間は雇用契約に基き勤務させなければなりません。仮に会社の指示で休業させた場合には労基法上の休業手当の支払義務が生じます。
④　②で申し上げました通り、法的には異なります。

投稿日：2008/07/22 20:08　ID：QA-0013161

相談者より

的確なアドバイスを頂き、大変ありがとうございました。
慎重に対応していきたいと思います。

投稿日：2008/07/24 18:41　ID：QA-0035265大変参考になった