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職員が個人的ブログで法人の名誉を傷つけた場合の取扱い　その2

いつも参考にさせていただいております。

先般、タイトルの内容で相談させていただいたのですが（B000970）、その後動きがあり、再度質問させていただきたく投稿いたしました。

ブログを書いたと思われていた職員と面接をしたところ、自分が書いたことを認めました。

今までに本人は、周りの職員（知らない職員はいない位に）に、自分がブログを立ち上げたので見てほしいとふれて回り、複数の職員が実際見ています。（今のところ、それにより施設内で大騒ぎになっているというほどではありませんし、また、外部から指摘をされているということもありませんが、不特定多数の人が閲覧可能なものですので、いずれ大きな問題になってくることは予想されます）

当社の就業規則では、職場の内外を問わず当社の名誉、信用を傷つけたときは、「けん責、減給、出勤停止」、また、素行や勤務状況が不良であり、職場の秩序を乱し、その影響が大きいと判断された場合は「懲戒解雇」と定めております。

今回の場合、
①「懲戒解雇」を適用する事は可能でしょうか？
②適用するとした場合、予告手当を支払う義務はありますか？
③予告手当を支払わず、1ヶ月後に解雇とすることにすると、その間の取扱いはどうすればよいのでしょうか？（解雇するのに「出勤停止」というのもおかしなことと思いますので）
④そもそも「懲戒解雇」＝「即時解雇」なのでしょうか？

以上、素朴な疑問も含めた質問なのですが、宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2008/07/22 19:25　ID：QA-0013159

人事管理

鬼平さん: 新潟県／医療・福祉関連（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

前回のご相談で回答させて頂きました服部です。

再度のご相談頂き有難うございます。

本人が認められたということになりますと、前回も申し上げました通り、就業規則に従いつつも慎重な対応を取っていく事が望ましいと言えますね‥

従いまして、まずは就業規則に従い、「けん責、減給、出勤停止」の処分を行なうのが妥当ですし、当人が初の懲戒ということであれば最も軽い「けん責」から始めるべきでしょう。

文面を拝見しまして気になりますのは、「解雇」にこだわりがあるように感じられる点です（※私の思い過ごしであればご容赦下さい）。

「解雇」というのは従業員に取りまして最も重い処分ですので、仮に解雇事由に該当するとしましてもあくまで会社が他の処分を行い十分な指導を行なった上で採るべき最終手段といえます。

文面の件ですと、いきなり最終手段というのは当人の犯した行為に比べ重過ぎるといえますので、慎重な対応を取られることをお勧めいたします。

※参考までに、本件の現時点での対応では必要ないでしょうが①以下について簡単にお答えしますと‥
①　行為内容からしますと懲戒解雇は明らかに行き過ぎで、普通解雇でも厳しすぎるでしょう。
②　懲戒解雇と即時解雇はイコールでない為、労基署による解雇予告除外認定を受けていない限り、即時解雇の際には同時に30日分の解雇予告手当支払が必要です。　
③　その間は雇用契約に基き勤務させなければなりません。仮に会社の指示で休業させた場合には労基法上の休業手当の支払義務が生じます。
④　②で申し上げました通り、法的には異なります。

投稿日：2008/07/22 20:08　ID：QA-0013161

相談者より

的確なアドバイスを頂き、大変ありがとうございました。
慎重に対応していきたいと思います。

投稿日：2008/07/24 18:41　ID：QA-0035265大変参考になった

回答が参考になった 0件

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