退職社員へのリファラル採用適用において具体的な規則案
既出の質問で「退職社員へのリファラル採用適用について」を拝見しました。
弊社でもこちらを考えており、職業安定法違反にならないような規則を作成したいです。
具体的にどのような規則（上限をX回にする、等）を設ければ問題ないと判断されますでしょうか。
ちなみに現在は在籍社員へのリファラル制度は整っており、給与規程に盛り込んでおります。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2023/06/29 09:09 ID：QA-0128436
- XXXXXXさん
- 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 11～30人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
リファラル採用
▼リファラル採用は社員の交友関係から人材を探すので、求人広告の掲載費用や人材紹介サービスの紹介手数料などに代表される外部コストは原則発生しません。
▼但し、社員に積極的に紹介をしてもらうために、紹介報酬制度（紹介者ボーナス）を設けている企業が多いようです。その場合は、報酬の金額や支払い方法などを規則で定めて制度化する必要があります。
▼それ以外にも必要に応じて発生する費用がありますので、以下の3つを押えておくことが必要です。
費用1・紹介報酬制度（紹介者ボーナス）
費用2・インセンティブ以外に必要な採用活動費
費用3・外部サービスの利用料金
投稿日：2023/06/29 17:06 ID：QA-0128452
プロフェッショナルからの回答
対応
法律問題なので、必ず専門の弁護士の確認を得ていただきたいと思いますが、業としての行為とみなされないことが重要ですので、上限金額や回数などを制限することが求められるでしょう。
投稿日：2023/06/29 17:38 ID：QA-0128454
相談者より
ご回答ありがとうございます。
上限金額、回数を設けてみたいと思います。
投稿日：2023/06/30 09:24 ID：QA-0128471参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、賃金として取り扱う事が必要ですので、他の手当等と同様の考え方で支給要件や支給時期、金額の決め方等を記載する事が求められます。
また、上限回数等の詳細部分まで特に決められる必要性はないですが、それよりも運用上で紹介が常態化したり、高額になり過ぎない事の方が重要といえます。
尚、具体的な条文例に関しましては、他の部分との整合性等もございますので、御社自身で検討頂ければ幸いです。
投稿日：2023/06/29 22:40 ID：QA-0128459
相談者より
ご回答ありがとうございます。
「賃金として取り扱う事が必要」ということは、やはり退職者へのリファラル制度自体は難しいということでしょうか？
投稿日：2023/06/30 09:23 ID：QA-0128470参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
「「賃金として取り扱う事が必要」ということは、やはり退職者へのリファラル制度自体は難しいということでしょうか？」
― ご認識の通りです。勿論、制度としてではなく、退職者が突発的に任意で紹介される分には差し支えございません。
投稿日：2023/06/30 09:26 ID：QA-0128472
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