人事考課におけるFB面談と目標設定期間について
お世話になっております。
当社では昨年度より人事考課制度を導入しております。
人事考課期間は下記の通りとなり、半期毎のFB面談並びに目標設定期間の設定に頭を抱えております。
前期評価期間：10月～3月
後期評価期間： 4月～9月
＜前期振り返り～評価実施案＞
前期振り返り期間：～4月中旬
前期一次評価期間：～4月下旬
前期二次評価期間：～5月 初旬
前期最終評価期間：～5月中旬
前期評価会議： 5月19日
前期FB面談期間：5月22日～6月14日
★賞 与 支 給 日 ：6月15日
＜後期目標設定案＞
後期目標設定期間：～5月8日
後期目標設定面談：未定
現状、上記の通り案を設定しておりますが、上記ですと前期のFBを受けないまま後期の目標設定を行う事となります。
しかしながら、前期FB期間を待つと後期の目標設定～運用が3ヶ月程度しか行えなくなることとなります。
実際に人事考課制度を半期毎に運用されている企業様ではどのようなスケジュール間で運用しているのか、また運用について良い案が無いかお知恵を拝借したくご質問いたしました。
人事考課についての経験者もいない会社となり困り果てております故、どうぞ宜しくお願い致します。
投稿日：2023/03/22 17:00 ID：QA-0125202
- *****さん
- 東京都／商社(専門)（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
いくつかのパターンがあります。
はじめまして。
一般社団法人日本研修コーディネーター協会の飯島です。
評価制度運用支援と評価者研修を行っている経験から回答させていただきます。
多くの会社様が今回のような悩みを抱えております。
評価制度の中身によっても異なるのですが、参考までにいくつかのケースを
ご紹介します。
１、前期のFBを受けてから後期の目標設定を行なうケース
➡多くの企業が取り入れています。評価をしっかりと行い、その内容を加味して
次の目標設定にいかせます。ただし、質問者の方がおっしゃる通り、後期の
運用が短くなります。そのため、後期の目標設定が終わるまでは前期の目標を
仮置きすることもあります。
２、前期のFBを受ける前に後期の目標設定を行なうケース
➡後述しますが、評価と目標設定を切り離して進めるパターンです。
業績目標は経営計画によって、行動目標は等級別の評価基準を基に
目標を設定するため、前期の評価には影響しません。
３、前期のFBを受ける前に後期の目標設定を行い、FB後に修正するケース
➡上記２の内容に加え、FB後にもう一度設定した後期目標を見直し、評価者
との面談後に見直しを行なうパターンです。手数がかかるという欠点があります。
これ以外にも様々なケースがありますが、そもそも論となってしまい恐縮ですが
このような悩みを抱えている企業様に置かれましては、評価の役割を今一度整理
されることを推奨しております。
まず、評価は「人材育成」のために行うものであるという大原則があります。
被評価者は該当等級などによって期待される役割や発揮能力は決まっています。
（評価基準となっていることが大半です）
そのため、そもそも能力目標・行動目標についてはすでに決まっているはずなので
実はFB前に目標設定をすることは可能です。FBは次の期の目標設定のために行うの
ではなく、前期に「何ができていて、何ができていないのか」を上司部下が共通に
認識し、次の目標をどう達成させていけばよいのかを話あうものです。
（これには様々な考え方があると思いますが・・・）
別の言い方をすると、同じ等級のAさん（その等級５年目）とBさん（その等級1年目）
がレベルの違う目標を設定するのはふさわしくありません。同じ等級であれば、目標
のレベルは同じです。ただ、部署や与えられている仕事の内容によって、どのように
取り組むべきなのかを目標設定の際に具体化するだけです。そのため、FBの実施に
関係なく、目標設定をすることは可能だと言えます。
目標設定の際に「前期の評価が低かったから、来期は目標を下げよう」というのは、
誤った考え方です。あくまでも、その該当等級に見合った達成基準を目標とすべき
だと、私は考えます。
なお、目標設定や評価よりも、期中における「行動観察と支援・指導」ができているか
どうかが一番重要なことです。前期の評価と後期の評価が全く同じだった場合、その
被評価者は「全く成長していない」とも言えます。そして、その原因は目標設定や
評価ではなく、期中における「育成」にあると言えるからです。
長くなりましたが、評価制度は組織の考え方や人事制度・評価内容などによって
様々な考え方があるため、明確に回答できず申し訳ございません。
何か不明な点などありましたら、お問い合わせください。
投稿日：2023/03/23 04:53 ID：QA-0125207
相談者より
飯島様
お世話になっております。
お忙しい中、非常にご丁寧な回答を頂きましてありがとうございました。
仰る通り、ひとえに人事考課と申しましても様々な考え方の元色々な手法で取り組まれている企業様が多い中ではございますが、此度の飯島様に頂いた回答は大変参考になりました。
頂いた回答踏まえ、今一度当社の階級毎の評価基準や日常業務における支援・指導状況等について改めて見直すところから人事考課制度の改修を経営陣に打診しようと思います。
非常に有意義なものとなりました。
重ねて御礼申し上げます。
投稿日：2023/03/23 14:03 ID：QA-0125232大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、各々の会社の業務事情によっても対応は多種多様ですし、この場で確答までは出来かねる旨ご了承下さい。
その上で申し上げますと、まず前期の評価が済んでから後期の目標設定を行うとなりますと、必然的に後期開始以後になってしまいます。
そうした事からも、前期の評価決定を待たずして後期の目標設定等を先に決定される必要がございます。
御社の場合ですと、後期目標設定期間が遅過ぎますので、３月中には設定を完了させる必要がございますし、また後期目標設定面談についてはそれ以前に余裕を持って実施される事が求められます。
すなわち、たとえ当期の評価がなされていなくとも次期に何を行うべきかについては日々業務に従事されている以上想定出来るはずですので、人事考課と目標設定は切り離してスケジュールを組まれる事で対応可能になるものといえます。
投稿日：2023/03/23 13:46 ID：QA-0125227
相談者より
服部様
お世話になっております。
お忙しい中ご回答頂き誠にありがとうございます。
人事考課と目標設定は切り離しスケジュールを組んでいく点も改めて経営陣に打診しようと思います。
投稿日：2023/03/24 17:32 ID：QA-0125306参考になった
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