有給休暇の一斉付与の調整について

ご質問の件

基準日方式でもご質問の内容と同様なケースは少なくありません。

就業規則では、記載方法は好みもありますが、
初年度は６ヵ月経過後に１０日付与、次年度以後は1/1を基準日とするとしておき、
あとは表形式で、1/1時点での勤続年数６ヵ月超　１１付与、１年６ヵ月超　１２日付与などとしておきます。

次年度付与に関してだけ、早い遅いがありますが、基準日方式を取る以上そこは避けられませんので、早めに、就業規則に規定しておくことです。

不公平感につきまして、危惧されるのはわかりますが、基準日方式で、そこまでもめたケースはありません。

投稿日：2022/06/07 17:37　ID：QA-0115914

相談者より

ありがとうございました。
大変参考になりました。
早速、就業規則を改訂し、周知したいと思います。

投稿日：2022/06/10 14:03　ID：QA-0116065大変参考になった

一過性の有不利は避けられないが、法定基準を下回らない範囲で従業員の代表者等と協議を

▼入社日ベースを特定日ベースに統一する場合、入社日による一過性の有利、不利の発生は避けられません。
▼問題点は明らかなので、後は、「法定要件を満たしつつ」、できるだけ単純化し、従業員の代表者等との協議と通じ、合意形成を構築することになります。

投稿日：2022/06/07 20:06　ID：QA-0115923

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/04/25 15:44　ID：QA-0126273大変参考になった

問題はなくはないです。４月入社の人には、半年後の１０月に１０日付与、３カ月後の一斉付与で勤続１年半として１１日付与せねばなりません。不公平感は、とくに導入時にはなはだしいですがあくまで一過性で、時間の経過とともに消失します。

そもそも一斉付与における使用者の事務簡便化と労働者間の公平さはトレードオフの関係にあります。どうしてもでしたら、入社日に応じ、一斉付与時期を1/1と7/1の２グループにわけるといった形で不公平感の解消にはなるでしょう。あとは今回導入で、常にダブルトラックが発生しますので、どう対処されるか就業規則に盛り込むことになります。

投稿日：2022/06/08 11:13　ID：QA-0115940

法定付与

法定福利費日数を下回ることがなければ問題ありません。
1/1一斉付与も就業規則で明文化し、周知徹底されていれば不公平感は低いのではないでしょうか。

一斉付与をする以上有利不利は絶対に避けられず、解消する手はありませんが、事前の周知徹底によって、こうした不満は自己責任とできます。

投稿日：2022/06/08 11:47　ID：QA-0115941

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/04/25 15:44　ID：QA-0126274大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、特に問題はございませんし、ごく一般的な一斉付与の方法ともいえるでしょう。就業規則の文言についても、ご文面のルールをそのまま文章化すればよいものといえます。

そして、こうした一斉付与を導入されますと、法定基準を遵守する必要性から入社時期による付与日数の差は必ず発生しますので、その辺は不可避のものとしまして受け取られるべきといえるでしょう。また、格差は初回の1月1日付与時のみですので、それ程大きな影響まではないものといえるでしょう。

投稿日：2022/06/08 22:41　ID：QA-0115970

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/04/25 15:45　ID：QA-0126275大変参考になった