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休業手当に該当する者への対応について

今回、従業員が新型コロナウイルスに感染したため、一緒に働いていた従業員についてはPCR検査の結果が出るまで休んでもらいました。(会社指示の休み)

この場合、PCR検査を受けた従業員は、休業手当に該当するかと思いますが、以下のような従業員より話があった場合どのように対処すべきでしょうか?

休業手当の60%だと金額が減ってしまうので、
①年次有給休暇を消化したい。
②休んだ分を別日に働くことによるシフト調整をしたい。
(8時間分休んだので、どこかで8時間分をプラスで働く)

上記①および②の対応をしてもいいのでしょうか?
従業員からの申告を無視して、そのまま休業手当を支給するので問題ないのでしょうか?

よろしくお願いいたします。

投稿日:2022/01/21 18:35 ID:QA-0111583

はる0803さん
栃木県/販売・小売

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

①②とも休業手当を支給ということでもかまいませんが、
従業員の申告を無視するのではなく、
従業員とよく話し合い、よく説明してください。

そのうえで
①について
 休業を命じたのが先であれば、その日は労働日ではなくなりますので、
 有休を取得する余地はなくなり、有休は取得できないとしても問題はありません。
 ただし、従業員が有休消化を希望した場合、認めてもさしつかえはありません。

②について
 従業員が希望し、お互い納得の上、シフト調整がきくのであれば、調整しても
 かまいませんが、その場合、従業員に不利にならないよう留意してください。

投稿日:2022/01/22 05:46 ID:QA-0111587

相談者より

ご回答いただき誠にありがとうございました。
コメント遅くなり申し訳ございませんでした。
いただきましたご意見を参考にさせていただきます。
今後ともよろしくお願いいたします。

投稿日:2022/02/02 11:11 ID:QA-0111982大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

平均賃金の100%で解決を

▼分かり易さ、一過性の観点から、平均賃金の100% の支払措置で解決されることをお薦めします。

投稿日:2022/01/22 09:43 ID:QA-0111591

相談者より

ご回答いただき誠にありがとうございました。
コメント遅くなり申し訳ございませんでした。
いただきましたご意見を参考にさせていただきます。
今後ともよろしくお願いいたします。

投稿日:2022/02/02 11:12 ID:QA-0111983大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当人に休業の説明をされた際に年休取得も可能の旨をお伝えされた上で年次有給休暇取得の希望があれば付与する必要がございます。

一方、別の日に勤務をさせる義務まではございませんので、そうした勤務が不要という事であればお断りする事で差し支えございません。但し、単に無視するといった姿勢では余りに横柄ですので、調整が難しい旨を当人へ丁寧にお伝えされるべきです。

投稿日:2022/01/22 21:30 ID:QA-0111606

相談者より

ご回答いただき誠にありがとうございました。
コメント遅くなり申し訳ございませんでした。
いただきましたご意見を参考にさせていただきます。
今後ともよろしくお願いいたします。

投稿日:2022/02/02 11:12 ID:QA-0111984大変参考になった

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人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

① 年次有給休暇は労働者が事前に時季を指定し、かつ、労働義務のある日にしか取得することができませんので、会社の指示により休んだ日は、文字どおり休日であって、事後に年次有給休暇に振り替えることは原則としてできません。

ただし、労働者の有利に考えた場合、年次有給休暇として認めてあげるのはもとより自由です。

② シフト調整が可能であれば大丈夫です。

投稿日:2022/01/23 10:02 ID:QA-0111610

相談者より

ご回答いただき誠にありがとうございました。
コメント遅くなり申し訳ございませんでした。
いただきましたご意見を参考にさせていただきます。
今後ともよろしくお願いいたします。

投稿日:2022/02/02 11:13 ID:QA-0111986大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

可能です。ただし休業指定であれば勤務日ではないので有給は成立しません。社員の損にならないよう、別途勤務をあてがうなど、会社としての方針を決めて下さい。
切り捨てることも可能ですが、人事政策的には全面的に妥協や拒否ではなく、互いの歩み寄れそうな妥協点を見いだすのが良いと思います。

投稿日:2022/01/24 11:06 ID:QA-0111620

相談者より

ご回答いただき誠にありがとうございました。
コメント遅くなり申し訳ございませんでした。
いただきましたご意見を参考にさせていただきます。
今後ともよろしくお願いいたします。

投稿日:2022/02/02 11:12 ID:QA-0111985大変参考になった

回答が参考になった 1

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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