企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

HR業界TOPインタビュー「人・組織」ビジネスを牽引する希代の経営者

株式会社 アドバンテッジ リスク マネジメント 代表取締役社長

鳥越 慎二さん

「予防」に着目した「メンタリティマネジメント事業」で
社会性とビジネスのバランスを追求する

2015/4/24
鳥越慎二さん
1995年にGLTD(団体長期障害所得補償保険)のマーケティング事業を中心に創業した株式会社 アドバンテッジ リスク マネジメント。GLTDの普及に尽力する一方で、企業からの要望に応える形で、メンタルヘルスケア分野にも進出しています。GLTDと企業のメンタルヘルス対策支援で、これまで100万人を超える人々に活用されたトップシェア企業です。2006年には、同業種では初の上場を果たし(JASDAQ)、「『安心して働ける環境』と『活力ある個と組織』を共に創る」を企業理念に、新規事業も積極的に展開中。そんな同社をけん引する創業社長・鳥越慎二さんに、事業への思いや業界の今後についてのお考えなどを伺いました。
プロフィール

鳥越慎二(とりごえ・しんじ)●1986年、東京大学経済学部経済学科を卒業し、米国系戦略コンサルティング会社ベイン・アンド・カンパニーに入社。ノースウエスタン大学ケロッグ経営大学院にてMBAを取得(財務管理・マーケティング戦略専攻)。1994年、株式会社アドバンテッジパートナーズに参加し、同社パートナーに就任。1995年、株式会社アドバンテッジインシュアランスサービスを設立、代表取締役社長に就任し、1999年同社を株式会社アドバンテッジ リスク マネジメントとし、現在に至る。

起業を模索する中で出合ったGLTD(団体長期障害所得補償保険)

―― 鳥越社長は、もともと外資系戦略コンサルティング会社のベイン・アンド・カンパニーでコンサルタントをされていましたが、どのような経緯で起業されたのですか。

実は学生時代から、いつかは起業したいと思っていたんです。新卒でベイン・アンド・カンパニーに入社したのも、経営を勉強したかったからです。しかし、実際にコンサルタントになってみると、単なるアドバイザーで、時間単価は高いけれど、事業が成功したからといって余計に報酬をもらえるわけではありません。また、事業へのアドバイスはできても、当然、意思決定は経営者が行います。主体者にはなれないため、不満がたまっていきました。やはり自分で会社を経営したい、自分でリスクを取り、リターンを自分で得る事業を手がけてみたいと思っていました。私の場合は、どのような事業を手がけるかというテーマは特になく、「起業したい」という気持ちが最初にあって、何か事業の核となるものはないかと探していました。そういう意味では、事業は何でもよかったのです。

―― GLTD(団体長期障害所得補償保険)とは、どうやって出合ったのですか。

きっかけとなったのは、日本経済新聞に掲載された「GLTD(団体障害所得補償保険)が日本で認可され、アメリカのユナムというトップ企業が日本に進出してくる」という記事でした。

その頃、ベイン・アンド・カンパニーで同僚だった二人が、それぞれ一つずつ事業を立ち上げていくという構想の、一種のインキュベーションを行うアドバンテッジパートナーズという会社を始めていました。起業したかった私は、その同僚に何か良さそうな事業があったら教えてほしいとお願いしました。そこでいくつかヒントをもらった中で、送られてきたのがその記事だったのです。GLTDのことはまったく知りませんでしたし、保険のことに興味があったわけでも詳しかったわけでもありません。ただ、「こんな制度があったら自分も入りたい」と思い、興味を持ちました。

GLTDは、病気などの事情で長期間働けない人のために、所得などの面でサポートを提供する保険です。アメリカでは一般的で、大企業はほとんどが加入している制度だったのですが、日本にはまだそのような保険はありませんでした。亡くなった場合は保険金が支払われますが、亡くならず長期に働けなくなると、日本では何も保障がない。そのため、GLTDは個人的にも「目からうろこ」の制度でした。しかも、アメリカで普及していたので、日本でもこれから普及するだろうと考えました。

折しも、1994~95年の頃は、金融自由化が叫ばれていて、これから保険も自由化されるだろうといわれていました。保険は典型的な規制産業ですが、ある程度自由化されれば参入の余地が出てきます。自由化すれば、大きい組織ができないことでも、新しい組織なら手がけるチャンスがあるのではないかと思ったわけです。しかも、保険は資産がなくても始められ、設備投資も不要で、参入しやすいと考えました。

そこで早速、アメリカのユナム社にコンタクトをとり、「日本での参入計画や戦略を立てませんか」と売り込んで、最初はコンサルティング業務を受注しました。その業務の中でいろいろ調べたりインタビューしたりして、戦略を立て、「GLTDを実践する会社を立ち上げたいと思っているのですが、どう思いますか」と提案し、実現したというわけです。

―― 戦略を立てる過程で、この事業の勝算が見えたということでしょうか。

GLTDは、個人向けではなく、法人で加入していただく損害保険制度です。働けない従業員が困らないために、会社が福利厚生制度の一つとして、お金やその他のサポートをする。福利厚生制度ですから、受け取る人がいい制度だと認識してくれれば効果があるわけです。この保険のメリットは、従業員に対する想いやメッセージが含まれていることです。単に「スポーツクラブを利用できます」「語学を勉強できます」という福利厚生とは違って、「我が社は社員が働けなくなったときにもずっと面倒を見てくれる制度に入っています。それほど従業員のことを思っていますよ」というメッセージが、従業員に伝わるわけです。

鳥越慎二さん インタビュー photo

1990年代はちょうど実力主義や実績主義が急速に進み、会社と従業員の間がぎくしゃくして関係も希薄になり始めていた時期です。この制度はきっと、そんな関係の修復に役立つに違いないと思いました。実力主義や実績主義で給料の差は出てくるけれど、それは健康な人の場合で、働けなくなった人には、会社は優しく手を差し伸べる。そう示すことで、会社の従業員に対する想いが伝わるのではないかと考えました。

実際、いくつかの大手企業の人事部長の方々に話をすると、皆さん口をそろえて非常にいい制度だと言ってくれました。「確かにその部分は今までカバーできていなかったし、従業員もきっと喜ぶと思う。良いところに目を付けてくれた」と。それでこの事業を始めたわけです。

―― では順調に事業のスタートを切ることができたのでしょうか。

それがそうもいかなかったのです。良い反応を示してくださった大手企業に、「事業を始めたのでぜひご検討を」と営業に行くと、「個人としては非常にいい制度だと言ったけれど、会社としてお金を出すかどうかはまた別の話だ」と軒並み断られてしまう。しかも、そもそも損害保険商品は、系列の損保会社があるので、導入するとしてもそこを通すことになると言われ、そんなことも知らなかった自分に愕然としました。

最初半年位は、大手企業にひたすら営業に行っていました。でも当時は阪神淡路大震災やサリン事件などが起こった時期で、会社は今それどころじゃないと怒られ、ようやく落ち着いてきても、お金は出せないと言われ……。どうすれば事業をスタートできるかと、とにかく知恵を絞りました。

まず一つは、アメリカでは普及している保険なので、外資系に営業すればいいのではないかと考えました。ところが、外資系に行って話をしても、最初は知らないわけです。そこで、「とにかく本国に問い合わせてみてください」と食い下がる。すると電話がかかってきて、「本国は確かに導入していました。日本では入っていないといったら、すぐ入れと言われました」と。そこから外資系を中心に売れ始めました。でも、もっと広く、日本の大手企業にも利用してもらうために、何かないかとさらに知恵を絞りました。

そもそもGLTDは、従業員にとって、「わかりやすくて良いもの」です。そこで、従業員のことを一番考えているのは、労働組合ではないかと考え、労働組合へアプローチを始めました。すると、かなり上層部の方、委員長クラスの方が会ってくれました。そんな方々からすると、当時の自分は30代そこそこの「若造」です。「若造が何か頑張っているぞ、手伝ってやるか」と思ってくださった。そうしていくつかの組合の方々が同意してくれました。中には組合費から保険料を出してくれたり、組合の取り組みとして募ってくれたり。春闘で賃金が上がらなくなってきた時期でしたので、組合からの要求として本社に出してくれるところもあるなど、徐々に売れていきました。

GLTDに関しては、爆発的に伸びたということはないのですが、順調に伸びているという実感があります。業種問わず、従業員のやる気やリテンションが重要だと考える企業が一定割合必ずあって、ずっと続けてくださって、じわじわと広がっていると感じています。


  • このエントリーをはてなブックマークに追加

この記事にコメントする

この記事に対するご意見・ご感想のコメントをご投稿ください。
※コメントの投稿をするにはログインが必要です。

※コメントのほか、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)がサイト上に公開されます。

※投稿をしたコメントは、『日本の人事部』事務局で確認後、掲載されます。投稿後すぐには掲載されませんので予めご了承ください。

HR業界TOPインタビューのバックナンバー

仕事への原動力は一貫して「好奇心」
今は日本の医療に人材という観点から向きあう
日本社会の少子高齢化とともに、医療に対する需要も急速に変化しつつあります。さまざまなニーズに対応できる医療提供体制をスムーズに整えるには、医師や看護師、薬剤師な...
2020/02/21掲載
佐藤 剛志さん(株式会社ジェイック 代表取締役):
「世の中になくてはならない企業」をつくりたい
人材教育と紹介で、就職ポテンシャル層と企業の可能性を拓く
「教育支援」と「採用支援」をかけ合わせた「教育融合型人材紹介事業」を展開する、株式会社ジェイック。フリーターや第二新卒を対象とした、就職講座・面接会一体型の就職...
2020/01/24掲載
舟橋 孝之さん(株式会社インソース 代表取締役 執行役員社長) :
顧客の「こうなりたい」という気持ちに寄り添い、課題解決に貢献
“作り続ける”サービスで多様な人材が活躍できる組織を生み出す
年間研修実施回数2万2000回超、年間研修受講者数51万人超など、企業研修業界で圧倒的な実績を持つ、株式会社インソース。研修事業に加えて、公開講座やITサービス...
2019/09/20掲載

関連する記事

人事マネジメント「解体新書」第113回
「ストレスチェック」が義務化されて3年が経過
従業員のストレスへの気づきや対処の支援、職場環境の改善はどう進んだのか?【前編】
2015年12月に「労働安全衛生法」の一部が改正、「ストレスチェック」「面接指導」の実施などを義務付ける「ストレスチェック制度」が導入された。制度導入から3年以...
2019/10/03掲載人事マネジメント解体新書
帝人が実施した「睡眠力向上」のための実証実験結果を公開
~実験結果から見えてきた企業の「休み方改革」とは~
働き方改革と相まって話題になっている「健康経営」ですが、従業員の健康を守るための施策を考えるだけが目的ではありません。従業員の健康を増進することが、仕事への活力...
2019/01/08掲載注目の記事
本誌特別調査
旧姓使用を認めている企業は67.5%
~民間企業440社にみる人事労務諸制度の実施状況(労務行政研究所)~
企業で広く取り入れられている18分野・191制度の実施率と10制度の改廃状況について調査した「人事労務諸制度実施状況調査(2018年1~4月実施)」結果を抜粋し...
2018/12/10掲載人事・労務実態調査
「入社前に、“ストレス耐性”を確認したい」
――辞めない人材を採用する、科学的な採用手法とは
能力が高くても、ストレスにうまく対応できなければ思うような成果をあげることはできず、メンタルヘルス不調や離職を招く場合もあります。ビジネス環境が厳しさを増すなか...
2018/11/07掲載注目の記事
有所見率は53.2%!〔平成26年〕ストレスチェックとの違いは?
健康診断での有所見者に対する対応
健康管理の基本は健康診断です。では、健康診断において“有所見”となった社員への対応はどのようにすべきでしょうか。受診勧奨のやり方とともに、健康診断にまつわる会社...
2016/07/11掲載人事・労務関連コラム
目標管理・人事評価システム導入のメリットとは?

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

注目コンテンツ


「目標管理・人事評価」に役立つソリューション特集

目標管理・人事評価システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


企業の成長を促す「エンゲージメント経営」<br />
Employee Experienceが競争力の源泉となる

企業の成長を促す「エンゲージメント経営」
Employee Experienceが競争力の源泉となる

将来の労働力減少が見込まれる現代において、「従業員一人ひとりが持つ経験...


Employee Experienceを企業競争力の源泉へ<br />
リクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」

Employee Experienceを企業競争力の源泉へ
リクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」

リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。グロー...