企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事マネジメント「解体新書」

いま求められる「ダイバーシティ・マネジメント」

  • このエントリーをはてなブックマークに追加
ダイバーシティとは何か?
◆「違い」を受け入れ、認め、活かしていくこと

そもそも、ダイバーシティとは何のことなのかー。
一般的に、ダイバーシティ(Diversity)は「多様性」と訳されているが、実は「Diversity & Inclusion」を省略したもので、本来は「多様性の受容」ということを意味している。そして、この「受容」という点が大切なのだ。

言うまでもなく、人間は人種や性別、年齢、身体障害の有無などの外見的な違いだけでなく、宗教や価値観、社会的背景、生き方、考え方、性格、態度、嗜好など、内面も皆違っている。ダイバーシティとは、個々の「違い」を受け入れ、認め、活かしていくことである。そこでは、「かくあるべし」と画一的なものを強要するのではなく、各自の個性を活かした能力を発揮できる風土を醸成していくことが求められている。それは、個人のみならず、組織にとっても多様性の受容は大きなプラスになる、という考え方がベースにあるからだ。

ちなみに、ダイバーシティに対する組織マネジメントという視点で、大きく「属性」と「働く条件」に分けて考えると、以下のような事項へと分類することができる。働く人々にはこうした点で違いが出てくることを踏まえ、この先の話を進めていこう。

【 1.「属性」の違い】

  • ジェンダー(性別)の違い~「男性」⇔「女性」
  • 身体状況の違い~「健常者」⇔「身体障害者」
  • 人種・国籍・民族・宗教の違い
  • 世代の違い~「高齢者」⇔「若年者」

【 2.「働く条件」の多様性】

  • 働き方の多様性(在宅勤務、短時間勤務、フレックスタイム、育児休業・介護休業の取得など)
  • 雇用形態の多様性(正社員、契約社員、派遣社員、アルバイト・パート社員、再雇用制度など)
  • 働く場所の多様性(在宅、地域限定社員、転勤前提の正社員など)
◆ダイバーシティを進めることの「意味」

グローバル化が進む現在にあって、日本の外をみれば、世界中のどこでも女性の登用、外国人の活用など、ダイバーシティの推進に力を入れている現実がある。一方、これまでの日本はというと、「経営者に多様性や異質性を活用する価値観が希薄」であり、「社会に多様性や個別性を前提とした考え方、システムが存在していない」、何よりも「男女の分業を基本とした日本の社会、企業、組織風土が根強く存在している」などの理由から、ダイバーシティという概念があまり形成されてこなかったのではないか。というより、その存在さえ知らない人もいる。いずれにしても、ビジネス社会においては男性正社員を中心としたワークスタイルが支配的であったことは間違いない。

その結果、現在の日本では「仕事と生活を両立することが難しく、子育て支援も不十分で、ライフスタイル選択の多様性や、若年層の自立可能性も極めて低い状況にある」のは否定できない事実である。しかし、このままで良いはずはない。いまや主要企業の利益の源泉は海外に大きく依存しており、とりわけグローバルに事業を展開している企業にとって、ダイバーシティの推進は必須の事項となってきている。また、日本国内に目を向けても、少子高齢化の進展が一段と進んでいる。外国人や女性・高齢者の活用など、多様な人材の活用を進めていくことは、企業戦略の中核課題として位置づけられてきているのである。

加えて採用難が進むなか、雇用ミックスが進展し、労働条件が改善されてきた昨今の状況下では、バブル期よりもさらに進化した人材の調達・活用戦略が求められている。同質的な人材を求めることは組織マネジメント上、一見、効率的のように思われるかもしれないが、実はそうではない。実感としてお分かりだろうが、均質な人材から構成される組織より、多様な人材がいる組織のほうが、さまざまな面でリスクを軽減できる。変化や混乱への対応力、無から有を生み出す力などが全然違ってくるのだ。自然界の種の存続をみても分かるように、“雑種”は強い。変化が激しく先の読みにくい時代にあって、スピーディに対応していくためにも、組織内部に多様な人材がいることが不可欠になってきていると言えよう。

 


  • このエントリーをはてなブックマークに追加

人事マネジメント解体新書のバックナンバー

もう外部に頼るだけじゃない!「研修内製化」の秘訣とは(後編)
自社課題の解決と専門教育の体系化に取り組む2社の事例
「研修内製化」はコスト削減だけではなく、自社のニーズに合った教育ができるなど、さまざまなメリットが期待できる(前編参照)。「後編」では、自社課題の解決や専門教育...
2018/04/20掲載
もう外部に頼るだけじゃない!「研修内製化」の秘訣とは(前編)
近年、社外の教育ベンダーやコンサルタントに委託していた研修を、自社で内製化しようとする企業が増えている。自社内で研修のプログラムを企画し、社員が講師を務める、「...
2018/04/13掲載
人事マネジメント「解体新書」第110回
部下のやる気を引き出し、自律を促す「メンター制度」(後編)
新入社員を職場全体で育てていく、キーパーソンとしての「メンター」の役割とは?
近年の新卒採用は売り手市場が一段と進み、採用のミスマッチが顕在化したため、入社後のフォローの重要性が今まで以上に増している。しかし、配属先の現場では早期戦力化が...
2017/12/28掲載

関連する記事

いま考えるべき人事の「未来像」
~新しい時代における人事の存在意義とは~
グローバリゼーションやテクノロジーの急激な進化により、いま世界は大きく変わろうとしている。企業もビジネスモデルの変革を余儀なくされているが、こうした環境の中にお...
2018/06/11掲載注目の記事
ダイバーシティを推進する上での問題や困難として最も多かったのが「管理職の意識や能力の不足」
ダイバーシティを推進する上での問題や困難を複数選択形式で聞いたところ、最も多かったのは「管理職の意識や能力の不足」(45.0%)。2番目が「従来の一律的な価値観...
2017/07/12掲載人事白書 調査レポート
「ダイバーシティ」推進に役立つ企業事例5選
一般的に、「多様性」と訳されることが多い「ダイバーシティ」。その中には、人種や性別、年齢や障害の有無などの外見の違いに限らず、宗教や価値観、性格など、内面的な違...
2017/06/19掲載『日本の人事部』編集部 厳選記事
ワーク・ライフ・バランス推進のポイント
労働時間削減・多様性への柔軟な対応――。ワーク・ライフ・バランス推進のために会社・従業員双方が押さえるべきポイントとは?
2017/03/31掲載よくわかる講座
プロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン株式会社:
P&Gは「スキル」に着目したプログラムを、なぜ他社に無償で提供するのか?――「ダイバーシティ&インクルージョン啓発プロジェクト」発足の背景と活動内容とは(後編)
日本の人事部「HRアワード2016」で企業人事部門 特別賞に輝いた、P&Gジャパン。前編では、「ダイバーシティ&インクルージョン」先進企業である同社が早い時期か...
2017/03/08掲載となりの人事部
管理職のコミュニケーション能力を高める!ソリューション特集

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

注目コンテンツ


管理職のコミュニケーション能力を高める!ソリューション特集

今求められるコミュニケーション能力・マネジメント能力とは


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


管理職1年生日記 (第2回)

管理職1年生日記 (第2回)

営業課長へと昇進し、当初は個人目標がなくなったことへの戸惑いを見せたA...