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職場のモヤモヤ解決図鑑【第35回】
中途入社社員の受け入れに効果のある
オン・ボーディングとは?

職場のモヤモヤ解決図鑑

自分のことだけ集中したくても、そうはいかないのが社会人。昔思い描いていた理想の社会人像より、ずいぶんあくせくしてない? 働き方や人間関係に悩む皆さまに、問題解決のヒントをお送りします!

漫画「中途入社社員の受け入れに効果のあるオン・ボーディングとは?」
志田 徹(しだ とおる)
志田 徹(しだ とおる)
都内メーカー勤務の35才。営業主任で夏樹の上司。頼りないが根は真面目。口癖は「う~ん…(無言)」
児玉 夏樹(こだま なつき)
児玉 夏樹(こだま なつき)
社会人3年目の25才。志田の部下。ネットとサブカルが好き。

チームに新しいメンバーが入ることになった志田さん。人事から「受け入れ準備をするように」と言われましたが、具体的に何をすればいいのかピンときません。中途入社社員への研修は、新入社員と同じでいいのか? 中途入社社員が抱きがちな不安やギャップとは? 中途社員を受け入れる際に必要な体制について考えます。

中途入社社員が抱える不安・つまずくギャップ

社会人経験がある中途入社社員も、
転職後は不安な1ヵ月を過ごしている

「社会人経験のある中途入社社員は、入社後のサポートがなくても大丈夫」などと楽観視していないでしょうか? 転職・求人情報を掲載するDODAの調査によれば、転職経験者の7割以上が転職後に不安を感じており、そのうち8割以上が「最も不安を感じていた時期」として入社後1ヵ月以内を挙げています。

不安の理由のトップは「人間関係」、続いて「仕事についていけるか」「職場になじめるか」。社会人経験があり、職務内容に関連するスキルや経歴を持っている中途入社社員でも、新しい環境へ飛び込むときには、大きな不安を抱いています。

中途入社社員が抱くギャップの放置は禁物

入社後は、新卒・中途にかかわらず、入社前の期待と現実とのギャップを感じるものです。それが解消されないままでいると、やがて「こんなはずじゃなかった」という不満につながる可能性もあります。

こうした不安やギャップを和らげるには、人事や現場の上司が関わる「オン・ボーディング」が重要です。

中途入社社員の受け入れの鍵となる「オン・ボーディング」

「オン・ボーディング」とは、企業による新規採用者の受け入れプロセスのこと。新卒入社では社会人マナーを学ぶ一斉研修が主流ですが、中途入社では社員の経歴やスキルに合わせて、早期に職場を理解し、パフォーマンス向上を後押しするような内容が中心となります。

体系的な受け入れプログラムが整備されていれば、中途入社社員の不安を和らげ、より早く職場になじんでもらうことができるのです。

企業が実施するオン・ボーディングプログラムの内容

企業が実施する中途入社社員向けのオン・ボーディングとして特に多いのが、入社1ヵ月以内の導入研修です。このことから、中途入社社員も最初の受け入れが重視されていることがわかります。

中途入社社員向けのオン・ボーディング例

  • 歓迎会などの非公式イベント
  • 導入研修
  • 定期的な上司との面談
  • 入社後の集合研修
  • 中途入社同士のコミュニティづくり
  • メンター制度などの教育制度

参考:『中途採用人材を活かすマネジメント』(尾形真実哉著)

現場での受け入れ方を検討する際は、中途入社社員が何を学んだ状態で現場に来るのかを理解しておくため、また、人事部が実施する研修内容との重複を避けるために、会社が提供しているオン・ボーディングプログラムの内容を聞いておきます。

上司との定期面談は、中途入社社員の不安解消にもつながる

現場で行うオン・ボーディングのなかで、中途入社社員の不安を取り除き、心理的安全性の確保につながるのが定期面談です。人事任せにせず、上司との面談をセッティングするなど、現場が積極的に関わることが重要です。

人事との定期面談は、入社前と入社後に感じたギャップを打ち明ける機会になると言われています。入社直後は「採用で評価した面」「会社として期待する役割」を伝え、中途入社社員のモチベーションをサポートします。

一方、現場の上司との定期面談は、現場の人間関係の不安や、仕事の疑問点を解消するチャンス。面談という形に限らず、ランチなどの機会も利用して「仕事の状況はどうか」「困ったことはないか」とメッセージを送るといいでしょう。職場とのつながりを実感することで、中途入社社員は心理的安全性を確保することができます。

情報整理など、受け入れ現場の小さな取り組みも重要

チームに中途入社社員がやってくることがわかったら、関係する仕事の情報を整理します。上司は、メンバーに業務マニュアルの更新などを依頼すると共に、新たなメンバーが担う役割や入社日について共有します。

中途入社社員がスムーズに仕事を行えるよう、環境を整備することも重要です。ここでいう環境整備とは、「必要情報にアクセスしやすいよう整理する」という、情報のメンテナンスや共有を指します。

【環境整備の例】

  • 顧客情報をまとめたファイルを最新の内容にする
  • 業務フローを確認するファイルのアクセス場所を、わかる場所に記載する
  • 朝会や夕会でメンバーとの情報共有の場を設ける

入社したばかりの社員は、業務マニュアルや顧客情報がどこに保存されているのか、そもそもどんなことがマニュアル化されているかなど、わからないことだらけです。情報を整理して可視化するなど、細かな準備をしておくことで、中途入社社員が持っている本来のパフォーマンスを早期に引き出すことができます。

上司から既存メンバーへの事前の働きかけも大切です。「中途入社社員の仕事内容・役割を既存メンバーに伝える」「フォロー役を指名しておく」といった事前の根回しにより、メンバーも中途入社社員と関わりやすくなるでしょう。

入社前の環境整備と、入社後の情報共有を意識する

高スキルの社員の場合、育成担当は必要ないと感じるかもしれません。しかし、チームメンバーの個々の役割や、社内独自のルールを教えることは必要です。このような小さな配慮によって、中途入社社員は早期に職場へなじむことができます。

後編では、中途入社社員のパフォーマンスを引き出すためのマネジメントについて紹介します。

【まとめ】

  • 中途入社社員の7割以上が新しい職場に不安を感じている
  • 人事任せにせず、現場の上司の関わることが中途入社社員の定着を促す
  • 「なにがどこにあるかわかる」環境整備や、「困ったときに教えてくれる人がいる」チーム体制など、受け入れ側のちょっとした準備が、中途入社社員が現場になじむのを後押ししてくれる

企画・編集:『日本の人事部』編集部

Webサイト『日本の人事部』の「インタビューコラム」「HRペディア「人事辞典」」「調査レポート」などの記事の企画・編集を手がけるほか、「HRカンファレンス」「HRアカデミー」「HRコンソーシアム」などの講演の企画を担当し、HRのオピニオンリーダーとのネットワークを構築している。

(後編に続く)

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