職能資格制度の件
等級制度を導入する際に等級と基本給を一緒にした
基本給表を作成するケースが多いのですが、
なかなか、現在の給与が理想の等級と合致しない
ケースが多い。
そこで、まずは、等級基準書を作成して給与と
リンクさせない運用を行うケースはありますでしょうか。
よろしくお願いいたします。
いずれ、リンクした基本給表を導入することで
考えております。
投稿日：2020/05/15 17:10 ID：QA-0093240
- ベルリンさん
- 埼玉県／医療・福祉関連（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
例えば、はじめの1年間は経過措置として、現状のままとしたり、
次回の賃金改定時に人事評価して、どこかに振り分けることもあります。
投稿日：2020/05/19 09:54 ID：QA-0093340
人事会員からの回答
- 阿倍野区民さん
- 大阪府／その他業種
私が給与体系の大幅改定をやったときは
大幅に給料が下がる社員もいたため、時間をかけました。
・ある程度の会社の方針は通知したうえで、給与体系変更に関する意見を社員からも募集
・社員の意見も踏まえ管理職会議で討議
・上記を踏まえて新体系を決定。
等級の責任範囲をできるかぎり明確に定義し、社員に周知
また、新制度で減給になる方の不平を牽制するために
「今までは同じ仕事をしているのに大幅に給料が低い人がいて不公平だった」ことを強調
・３年間の経過措置を設けて、徐々に支給額を調整して新体系に合わせる
・全社員から調整期間の支給額も含め給与体系変更の同意書をもらう
社員数100名未満の会社だからできたこともありますが、ご参考まで
投稿日：2020/05/21 20:47 ID：QA-0093476
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。