育児短時間勤務の時間帯指定について
いつも参考にさせていただいております。
さて、当社は小売業で女性従業員が多く、出産する女性従業員の育児休業取得率は100％、
復職後はほとんどの者が育児短時間勤務を取得し勤務しております。
ただ、育児短時間勤務者の大多数が保育園のお迎え等の理由から16:00までのシフトを
希望する為（実働5時間や6時間のシフト）、店舗で短時間勤務者が増加すると人数を厚く
したい17:00～20:00（店舗は20:00までの営業）の時間帯に手薄となったり、他の者が
遅番のシフトばかりとなり不満が出る等、短時間勤務者が増加することによる問題が
生じております。
そのため、店舗を管轄している上長から育児短時間勤務での復職を希望している者に対し、
遅い時間帯（12:00～18:00の実働5時間など）なら空きがあるという話はできないかと
相談がありましたが、①育児短時間勤務の時間帯を指定すること、②指定した場合に
その時間帯では勤務不可能ということで本人が復職できず退職に至った場合、それぞれ
法的な解釈はどのようになるのか、ご教示いただけますでしょうか。
よろしくお願いいたします。
※ 人事としては既に育児短時間勤務を取得している者も含め、いくつかのシフトパターン
（早番・中番・遅番でそれぞれ実働5時間など）を本人との調整の上で組み合わせるのが
良いのではと考えております。
投稿日：2016/03/03 11:38 ID：QA-0065324
- *****さん
- 東京都／販売・小売（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
①短時間勤務については、原則６時間の措置があれば、時間帯は特に定めがありませんので、業務上の都合で、会社が指定できます。
そうしないと、特にシフト勤務がある会社では、早番や夜勤が特定の人に集中してしまったり、不公平感が生じてしまいます。
ただし、できる限り配慮してあげることも大事ではありますので、よく話あって、最低言、就業規則にはルール化しておくことです。
②原則、自己都合退職となります。
投稿日：2016/03/03 14:16 ID：QA-0065332
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、育児短時間勤務の措置は会社に義務付けられていますが、短時間勤務者に始業・終業時刻の選択を認める義務までは課されておりません。
御社の場合ですと、シフト制を採用されている事からも特定の始業終業時刻の選択を認めてしまいますと、事業運営に支障が生じる可能性は高いでしょう。そうなりますと、経営の悪化の原因ともなり、ひいては従業員の雇用確保や処遇にも悪影響を及ぼしかねませんので避けるべきといえます。
ただ始業・終業時刻の指定にこだわり過ぎますと、時間を理由に退職されても違法性はないとはいえそれだけで貴重な人材を失うのも問題といえます。
従いまして、後述されているようなシフト調整である程度対応されるのが適切な方法といえるでしょう。
投稿日：2016/03/03 20:44 ID：QA-0065339
プロフェッショナルからの回答
傾向
資生堂ショックと呼ばれたケースがたいへん近いと思います。小売業で対面販売のため、夕方・休日こそがかきいれ時の資生堂では、復帰時の短時間勤務者にもそのピークタイム勤務を推奨するということで、一部には批判も出ていますが、経営方針、特に組織内の不平等感是正の点でむしろ先進的という評価が今は多いように感じます。
ゆえに勤務時間帯については、業務上必要なゾーンを含めてもらうべく条件にすることは可能です。それが叶わなければ自己都合の退職となるでしょう。
ただし一方で、資生堂に対する強い反発が消費者からも出たように、当然抵抗感も高いと想像されますので。社員への説明や説得など、しっかり準備をして方針転換に臨むべきと思います。
投稿日：2016/03/03 23:48 ID：QA-0065343
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