突然の有給休暇に対する対応
いつもお世話になっております。
標記事項に関して下記のような質問があります。
（質問内容）
・客先常駐でシステム開発プロジェクトを行っている社員ですが、当日の朝になり「体調不良」などを
理由に休みを取ることが頻発しており、顧客からもクレームを受けています。
・就業規則上は事前申請になっていますが、突然の体調不良などは了承しています。
・しかし、あまりにもひどいため、この社員に対しては診断書なしの休みに対しては有給ではなく
欠勤扱いにしようと考えていますが、問題ないでしょうか？
以上、宜しくお願いします。
投稿日：2013/02/28 16:47 ID：QA-0053606
- Y＆Cさん
- 兵庫県／情報処理・ソフトウェア（企業規模 1～5人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
就業規則のルールや規定も見直すべきでしょう。原則、事前申請ですが、例外として、「会社が認めた場合には」としておくことです。また、診断書の提出についても「会社が必要と判断したときには」提出を求めるような規定にしておくべきです。
突然の体調不良については、最低限は、領収書のコピーなどを求めるパターンもあります。労働契約においては、従業員にも健康管理義務があります。
また、会社としても、今回の事例をもとに例えば、月２回以上、体調不良の場合とか、どういう場合には欠勤にするのかを説明できるようにしておくことも必要です。
投稿日：2013/02/28 17:29 ID：QA-0053608
相談者より
ご回答ありがとうございました。就業規則に関しては見直しも検討してみます。
投稿日：2013/03/01 10:58 ID：QA-0053616大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
有休の事後請求は認めなくても違法ではない
「 客先への対応 」 と 「 有休の事後請求の取扱い 」 に分けて考えることが必要です。 前後しますが、 会社に認められている 「 時季変更権 」 を行使するためには、 判断する時間が必要であり、 有休請求は 「 事前 」 でなくてはならず、 事前申請がない場合には、 有休取得を認める必要はありません。 但し 、急病など予測できない事由による事後請求を認めるのは会社の自由です。 従って、 事由確認のため診断書等の提出を求めることは正当な措置です。 社員全体にその可能性がある訳なので、 慣行とせず、 就業規則に明記しておくことが望ましいと思います。 次に、 このような措置を講じても、 客先に迷惑をかけるという状況は解決しません。 状況精査の上、 常駐社員の交代など、 別途対策が必要になります。
投稿日：2013/02/28 20:04 ID：QA-0053609
相談者より
ご回答ありがとうございます。就業規則の見直しと同時に顧客対応も進めてまいります。
投稿日：2013/03/01 10:59 ID：QA-0053617大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、急の体調不良による当日の有休申請につきましては、認める義務まではないですが、基本的には事情を考慮して認められるのが妥当といえます。
しかしながら、文面のケースですと内容を拝見する限りでは、当日の有休申出が頻発しているということですので、まず体調不良等が事実であるか否かをきちんと調査されるべき状況に至っているものと考えられます。
対応としましては、当人から都度医師の診断書を提出してもらい、実際休まなければならない程の健康状態であるかを確認すべきです。診断書に疑義があるようでしたら、会社指定の医師の診断も極力受けてもらうべきでしょう。その上で、本当に体調不良と判断できるようであれば有休は原則認めた上で、一方で産業医の面談や保健指導等を受けさせ健康管理をきちんとしてもらうよう当人に促すべきといえます。健康状態を良好に保ち労働義務を果たすことは労働契約の当事者として遵守しなければならない事をしっかり伝えるべきです。それでも改善が認められず、当日休暇を申し出ることが頻発するようであれば、有休不許可というよりは休職または配置転換等を検討されるべきといえるでしょう。
勿論、仮病等が判明した場合には、有休の非承認は勿論の事、悪質性の高さからも就業規則に基き制裁措置を科すべき事案といえます。
投稿日：2013/02/28 20:44 ID：QA-0053611
相談者より
ご回答ありがとうございます。記述いただいた具体的な対応を参考にさせていただきます。
投稿日：2013/03/01 11:04 ID：QA-0053618大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
公平な施行
有給は事前申請が一般的ですので、就業規則でうたってあれば問題ないのですが、他の社員がやむを得ず急病等で使用する事後申請も認める余地は残したいものです。そのため有給は事前に上長の許可を取った上で取得を認める。尚、会社が認めた場合はその限りでは無いという例外条項も付けることが多いと思います。しかしそれでも恣意的運用だという批判を避けるため、「月１回までで、かつ合計年３回まで」のような基準があっても良いかも知れません。（日数等は御社が決めて下さい）事後有給は勤怠管理上重大な失点ですから、当然評価にも大きく影響します。まして客先からのクレームに発展しているのであれば、後付けで有給対応で終わらせずに、その後の経過や次回への対策等、しっかり本人を巻き込んで管理が欠かせないでしょう。ここまでやって初めて欠勤扱い等処罰が出来ると思います。
投稿日：2013/03/01 00:15 ID：QA-0053612
相談者より
ご回答ありがとうぎざいます。本人を巻き込んだ管理を徹底させるようにします。
投稿日：2013/03/01 11:08 ID：QA-0053619大変参考になった
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