期間雇用者の育児休業について
改正育児休業法では、同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である期間雇用者について、育児休業取得の権利があるということですが、当社では期間雇用者の契約期間が２ヶ月毎となっております。
過去に契約の更新を重ね、一年間以上継続的に勤務した期間雇用者が一年間の育児休業を要求した場合、これを認めても良いのでしょうか？
２ヶ月ごとの契約による期間雇用者に対して、一年後の復帰を前提とした契約をすること自体が矛盾しているように思えますが、その点は問題無いのでしょうか。
投稿日：2005/05/03 11:49 ID：QA-0000511
- *****さん
- 東京都／販売・小売（企業規模 101～300人）
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期間雇用者の育児休業について
会社の労務管理のうえから、育児休業には人材の確保というメリットの反面、代替要員の確保などのデメリットも否めません。育児介護休業法はその第一義の目的が「子の養育・・・を行う労働者等の雇用の継続・・・を図りもってこれらのものの職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらのものの福祉の増進を図り・・・」となっており、企業には社会的責任を課する内容といえそうです。
原則は育児休業申出があれば（日々雇用される者を除く）この申出を拒むことはできません。ご承知のとおり改正法では期間雇用者が、適用除外から外れたわけです。
しかしながらその雇用形態から期間雇用者の育児休業については、その対象は「一定の範囲の期間雇用者」に限られます。それは”子が１歳を超えて引き続き雇用されることが見込まれること“という制約です。具体的には厚生労働省告示で指針として次のように示されています。（要旨）
①書面または口頭で労働契約が自動更新であると明示されている。
②更新回数の上限が明示されていない。
③更新回数の上限が明示されているが、その上限まで契約が更新された場合の労働契約の期間の末日が子の１歳到達日後である。
従って２ヶ月ごとの更新が行われている期間雇用者についても、上記条件を満たすものについては育児休業を認めることになります。ただし、“子が２歳に達するまでに労働契約期間が満了し更新されないことが申し出時点で既に明らかである者は除かれる”となっています。
だから育児休業が終了して職場に復帰しないこともあり得ます。“将来の継続勤務の意思”を勤続実績と同様に対象者の条件とすることは可能ですが、この場合の意思の確認は口頭にとどめることが必要で、誓約書を取って事情により勤務できなくなった者について、さかのぼって休業を認めないということはできません。この場合は企業には何のメリットもないことになりますが、法の趣旨からしてやむを得ないことといえそうです。
投稿日：2005/05/04 10:07 ID：QA-0000514
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