ジョブローテーション制度の設計
ジョブローテーション制度を導入したいと考えています。
目的は、有能な若手社員を選抜し、早期に重要な職務へ配置することで、将来の経営幹部を育成することです。
人事部が候補者をリストアップし、上流工程の作業チームや顧客現場への配置転換を各部門に提案することを定期的に実施したいのですが、これまで弊社では、重点施策（営業強化など）の実現を目的とした異動が中心で、育成のためのローテーションは行われていなかったため、ローテーション案を策定するための視点が良く判りません。
今後、候補者選抜やローテーション先決定の基準をまとめる予定です。もちろん、弊社独自の基準が重要であることは理解していますが、参考として、一般的にはどのような視点でジョブローテーション案が策定されるのか、お教えいただきたく存じます。
投稿日：2011/12/20 15:30 ID：QA-0047502
- *****さん
- 岐阜県／その他業種（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
サクセッション（次世代育成）のためのジョブチャレンジ（育成型配属）
ヒューマンアセスメントでは管理職選抜を行ない、対象者に気づきを与えますが、実際の成長はチャレンジングな仕事、職務、役割を積極的に果たすことで涵養されます。米国を代表するヒューマンアセスメントのＤＤＩ社のチェアマンである、ウィリアム・バイアムも、job challenge を重視しています。またロンバード（Ｌｏｍｂａｒｄｏ）は、経験から学ぶことを重視しています。貴社で育成型の配属、プロジェクト経験を計画されているのは、武者修行になり、よいことだと思います。なお、ポイントですが、本人の希望をある程度は聴いてその希望に沿うようにして配属してはどうでしょうか。また、期間を1年とかに限定して行なうというのも１つの考え方です。
投稿日：2011/12/20 19:01 ID：QA-0047512
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
一般的な案というよりも、ジョブローテーション制を導入する主旨に沿った内容を御社でしっかりと検討されることが重要です。
文面の主旨であれば、月並みではありますがまず経営幹部として是非共経験を積ませたいと考える職務・部署をピックアップし、さらにその各々の重要度を考慮した上で予測される昇進モデルケースに応じて配属年数を割り振っていくといった方法が挙げられるでしょう。
一口に経営幹部養成と申しましても、会社の成長度合いやポリシーによって経営課題となる事柄や優先順位も異なってきます。ジョブローテーション自体の内容を決める以前に、そうした課題を十分に検討し洗い出しておけば、どのような配置が望ましいかもおのずと見えてくるものといえます。
投稿日：2011/12/20 22:32 ID：QA-0047516
相談者より
ご回答ありがとうございます。
経営課題からの洗い出しについて、社内で充分検討したいと思います。
投稿日：2011/12/21 15:07 ID：QA-0047537大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
優先順位順
経営幹部としての育成が主旨であれば、御社の経営課題の重要順に経験をさせるというのでいかがでしょうか。順位がつけづらい、対象者が複数人いるという場合であれば絶対的優先順位というものではなく、正に経営判断で割り振れば良いと思います。そして最低でも１年。出来れば２年以上くらい配置をして、その部門業務における「キャリア」と見なされるくらいの実務を担当させるべきかと思います。ただしこの場合のリスクは転職してしまうことです。しかしこれを完全に防ぐ方法は存在しませんので、そのような可能性もある得ることを経営陣には申し伝えておけばよろしいかと存じます。
投稿日：2011/12/23 11:21 ID：QA-0047566
相談者より
経営課題からの発想をベースに社内で議論したいと思います。
また、人材流出のリスクまでは考えが及びませんでした。ご指導ありがとうございました。
投稿日：2011/12/27 11:22 ID：QA-0047614大変参考になった
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