管理職規程変更
従業員として、管理職及び組合員が構成しております。基本的に就業規則もあり、一応労働協約もあります。規程が変更になる場合は組合と労使交渉にて協議し、決定した場合に管理職も影響ある部分は同様に暗黙に変更となっております。ここで管理職のみ1部の手当を廃止しようと思います。
管理職に対する部分ですので、労働組合とは折衝せず、管理職で手当が支給されている該当者に対して説明し、承諾書を頂くこととし、手当が現在支給されていない管理職には通知文書で手当を廃止する旨に連絡としたく考えます。後ほど就業規則に管理職が支給されている部分を支給なしとして変更届けを提出する形で行いたいと思いますが、問題ないでしょうか？
①現在未支給者に対して承諾書が必要でしょうか？
②労働組合での合意が通常の変更パターンですが、管理職単独の変更に対する変更方法として後で問題になる部分はないでしょうか？
以上
投稿日：2006/05/19 12:26 ID：QA-0004732
- *****さん
- 東京都／輸送機器・自動車（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
労働組合との関係ですが、管理職等の非組合員の労働条件に関する問題については、原則として交渉する義務はありません。
従って、管理職手当に関する取り決めに関しても労働組合の合意を得る必要はありません。
しかしながら、本件における労働組合が管理職も人数に含めた全労働者において「過半数を占める組合」である場合は、全労働者の代表となるわけですから就業規則の変更（※手当等に関する賃金規定の変更も含まれます）に関しては当然意見を聞かなければなりません（※合意を得る必要性はありません）。
さらに、労働協約において特別な取り決めが労使間でなされている場合にはそれを遵守する義務がありますし、加えて協約による具体的な定めは無くとも慣行として非組合員も含めた労働条件について組合と協議するのが常態となっている場合においては、最終的な決定権は会社にあるにせよ労使間の信頼関係を損なわない為にも事前協議を行って組合としての意見も聞いておくことが望ましいといえます。
なお、未支給者（＊厳密に言えば、当該管理職手当の支給義務が変更時点で発生していない者）に対しては、既得の労働条件の変更とはならない為、個別の承諾を得る必要は無いでしょう。
投稿日：2006/05/19 13:34 ID：QA-0004733
相談者より
有難うございました。いずれにせよ、就業規則の変更に関しての届出には労働組合の
意見書を提出いたしますので、労働組合には口頭で説明することと致します。
投稿日：2006/05/19 13:55 ID：QA-0031959大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
管理職規程変更
■管理職への適用廃止方針の手当の種別も金額（インパクトの程度）も分らないので、具体的にイメージしにくいのですが、現在は、「就業規則」において、組合員、管理職のいずれにも支給されることが規定されているものと理解いたします。「管理職規程」にも明記されているものなのでしょうか？
■適用廃止が合理的理由に基づいており、かつ管理職に対する大幅な不利益変更でない限り、管理職全員に対する文書による周知と現受給者からの同意書入手措置で十二分だと思います。但し、就業規則の変更届けに際しては、組合員には直接影響のない変更とはいえども、労働者代表（御社の場合は労組）の意見聴取が必要です。その意味で、＜労働組合とは折衝せず＞ともよいのですが、＜説明は必要＞です。
■2件のご質問ですが、
① ＜管理職の＞未支給者のことと思いますが、個人から承諾書を取り付けることは不要だと思います。
② ご質問趣旨が分りかねますが、就業規則の変更届けに際して、上記どおり所定の手順を踏んでおけば、＜後で問題になる部分＞はないと判断します。
投稿日：2006/05/19 13:45 ID：QA-0004734
相談者より
投稿日：2006/05/19 13:45 ID：QA-0031960大変参考になった
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