職務調査における難易度の基準

職務調査における難易度の基準

■職務調査の胸突き八丁の段階ですね。まず、難易度というものは、「現職の責任者にとって」ではなく、その「ポジションをとる標準の責任者」にとってという意味であリ、「目標そのものの価値」いう意味でもあるということを抑えておきましょう。
■次に、関係者が、設定される難易度の妥当性を共有認識できるよう、また、必要に応じてメンテナンスできるよう、評価項目、判定根拠、付与点数の３点セットから成る「難易度評価基準表」を策定するのがよいでしょう。
■「評価項目」としては、下記を参考に自社に合った項目を検討して下さい。
▽対象課業達成の成否が及ぼす「会社への影響度」
▽全社レベルか、課レベルかなどの「規模または責任の範囲」
▽折衝を要する部署が全社的か、全く必要としないのか、などの「社内折衝の度合い」
▽相手先の経営者レベルとの折衝が必要か、折衝を殆んど必要としないか、など「社外折衝の度合い」
▽前例がなく全く新しい手法を必要とするのか、マニュアル通りに行えばよいか、などの「問題解決の困難度」
▽業界規模の専門性を必要とするのか、部門内で熟知しているレベルでよいのか、など「専門知識」
■「判定根拠」と「付与点数」は、レベルの高低ないし範囲の広さで判定根拠３-５区分し、それぞれに点数を付与し、総計点に応じて、難易度 A, B, C を設定されれば良いでしょう。繰り返しますが、設定プロセスの明快性、必要に応じたメンテ性が、納得性を高めるための必須条件ですので、十二分な留意が必要です。
■最後につけ加えますが、項目ごとに異なったウエイトを付与する場合もあります。最初は、あまり複雑にしないほうがよいと思いますので、参考程度にとっておいて下さい。

投稿日：2006/01/27 15:54　ID：QA-0003483

相談者より

ありがとうございました。
参考にさせて頂きます。

投稿日：2006/01/27 18:03　ID：QA-0031423大変参考になった

職務調査

職務調査は現在の仕事の「範囲」と「どれくらいの能力があればこなせるか」という基準で行われます。
職務調査は、調査・メンテナンスに時間がかかります。調査が完了した時点では、また新たな「職務」が発生していたり、いらなくなった職務があったり、調査結果を評価に活かすことはできません。
人事制度構築では、使わなくなっている手法であることを認識の上、できたら、違う方法をとられることをお薦めします。

投稿日：2006/01/30 10:13　ID：QA-0003499

相談者より

投稿日：2006/01/30 10:13　ID：QA-0031430大変参考になった