問題行動のある職員への対処方法について
当社の運営する老人施設で、問題行動（発言）をする職員がおり、他の職員への悪影響も有り、対応に苦慮しております。
具体的な内容としては次のようなものです。
①介護業務を担当している正職員の女性で、当施設の開設当初（10年位前）から勤務しているベテラン
②この度の施設内異動で別の部署に配置転換となったが、その新しい配属先で、施設を侮蔑する発言（○○小屋、○○屋敷である等）をし、他の職員もその発言を聞いている
③該当の職員は性格的に問題があり、他のポジションに施設内異動させようとしても、どのポジションの担当者からもその職員だけは絶対いらないと拒否される。要するにコミュニケーション能力に問題があると考えられる。特に前回異動してからひどくなった様子（ずっと以前はそれ程でもなかったとのこと）。
④但し、利用者には表面上無難に対応し、むしろチームのリーダーシップを取る位積極的な面がある。このことから良くも悪くも声が大きい（影響力がある）存在でもある。
⑤当施設としては、本人の良い面を差し引いても、施設全体への悪影響（該当の職員が配属されるなら退職したいという職員が出る等チームワークが乱れる）から、何とか辞めてもらいたいと考える職員である。
⑥ただ、利用者に暴力を振るう等の行為をしている訳ではなく、また、その他の職員もその職員と一緒に仕事をしたくないと思いながらも、自分から上司にその職員に関する問題行動・発言を指摘し、腹をくくって一緒に問題に対処しようとせず、波風を立てないよう避けている様子があることから、いざ、該当の職員に問題点を指摘しようとしても、"証拠"を具体的に突きつけることがことが難しく、話の迫力に欠ける（その問題職員は、弁が立つほうで屁理屈をこね回す可能性が高い）。→当施設は特に僻地にあることから、他の地域や施設との交流が少なく人事に流動性がなく、また、物事に対する考え方が閉鎖的、消極的な者が多いのかもしれません。
⑦尚、当社の就業規則では、職場の内外を問わず職員の品位を汚したり、素行や勤務状況が不良で職場の秩序を乱したりしたときには、懲戒規定の適用があることを定めております。
以上のような内容なのですが、当社としては今後この職員に対してどの様に対処していったら良いのでしょうか？自分から退職を申し出てくれれば一番良いのですが。
アドバイスを頂けますと幸いです。
宜しくお願い申し上げます。
投稿日：2010/02/21 18:24 ID：QA-0019432
- 鬼平さん
- 新潟県／医療・福祉関連（企業規模 1001～3000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
まず問題になるのは、「新しい配属先で、施設を侮蔑する発言をし、他の職員もその発言を聞いている」という部分ですね‥自分の職場をそのように発言すること自体異常ではありますが、裏を返せば当人が職場や施設に関して大きな不満を抱いているとも考えられるでしょう。念の為今一度その辺の状況を確認されておくことも重要です。
また、「性格的に問題があり‥ どのポジションの担当者からもその職員だけは絶対いらないと拒否される。要するにコミュニケーション能力に問題があると考えられる。」というのは上記以外にも様々な暴言等を行うということなのでしょうか‥
これ程の事態であればおよそ「"証拠"を具体的に突きつけることがことが難しく」という事は通常考えられません。文面に挙がっている点だけでも会社が注意指導するには十分なことであり、この場に及んで人事管理部署が積極的に動かない事自体が不思議でなりません。
対応としましては、実際に現場で何が起こっているかについてきちんと調査を行い、その上で本人と面談を行い何故上記のような発言をするのか、また証拠の有無に関わらず浮かび上がってきた事柄に関してどのようであるのかについて詳細に確認されることが必要です。
最もいけないことは今職場を覆っているように見受けられる「事なかれ主義」であり、このような職場全体の士気に関わる事態に関しては何処に問題が有るのかを明確にする事が会社の義務です。
ちなみに事実を発言すると報復を受けたり、何か不利益を受けたりといった懸念がある事が最大の障害になります。従いまして、調査に当たっては何よりもそうした事は絶対無い事を確約し、かつ実際にそのような事があれば会社としても毅然とした態度で臨む方針を示す事が重要です。(次へ続きます）
投稿日：2010/02/21 21:11 ID：QA-0019433
相談者より
投稿日：2010/02/21 21:11 ID：QA-0037598大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答の続きです
(※長くなりましたので、続きの回答です）
徹底した調査の結果、仮に就業規則上の懲戒事由に該当する行為(※先の施設への発言も該当するものといえます）が見つかれば、相応の処分を行うべきです。その際いきなりの解雇では適切とはいえませんのでそれ以外の軽めの処分とし、その後も反省が無く非行を繰り返すようであれば解雇を検討されるといった手順を踏まれるべきです。
但し、10年も勤務していながらその間に改善指導出来なかったというのは、そもそも人事管理が正常に機能していないことの証しでもあります。これを契機に現場の実情に沿ってコミュニケーションも含めた人材教育について改善される事をお勧めいたします。
投稿日：2010/02/21 21:12 ID：QA-0019434
相談者より
ご解答頂きありがとうございます。
人事管理を根本から見直し、今回の件も含め対処していきたいと思います。
投稿日：2010/02/28 16:25 ID：QA-0037599大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
法人全体の問題として対処する体制を起動
■ 《 誰が、猫の首に鈴をつけるのか 》 という諺が真っ先に浮かんできます。利用者の方々への無難な対応は別として、職場内での行動は説明の通りだとすれば、次に浮かんでのは、《 傍若無人な言動 》 ですね。これでは、組織も人材も持ちこたえられません。
■人事管理に関する御法人の組織や執行体制は分かりませんが、人事部門だけで対応しにくいようでしたら、法人全体で、調査委員会を立ち上げるなどして、特定の職員に悪い影響が及ばない状況を作り出した上で、対応されるべきでしょう。
■「波風を立てないよう避けている様子」だと一般職員の故にするのは筋違いで、責任部署として、先ず行うべきことは、法人全体の問題として、対処する体制を起動させることだと感じます。
投稿日：2010/02/22 10:36 ID：QA-0019438
相談者より
ご解答頂き、ありがとうございます。
1施設のみではなく、法人全体として対応する仕組みを考え、対応していきたいと思います。
投稿日：2010/02/28 16:28 ID：QA-0037601大変参考になった
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