出向者の労働条件変更

宜しくお願い致します。
当社のグループ会社（１００％子会社）は、半数以上の従業員が当社の出向者です。
現在、出向規程はありませんが、出向者には当社の労働条件を適用しています。子会社の労働条件も全く同じです。
ちなみに就業規則には「出向させる場合がある」の記載はあります。

この状況で、まず子会社の労働条件を変更し、かつ出向者にその労働条件を適用させることは可能でしょうか？
具体的には、現在、出向元の労働条件で出向中の社員に対して、賃金の水準（減額）や賞与の基準などを出向先（子会社）基準に変更できるかという質問になります。

質問の前提として、本人の同意を得ていて、かつ減額が許容可能であり、適用までの経過措置を講じているとすれば、問題はないでしょうか？

またよろしければ、関連する法令や判例をご教示いただけましたら幸いです。

投稿日：2010/01/27 18:03　ID：QA-0019043

人材派遣・業務請負

*****さん: 大阪府／商社(専門)（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

とても《問題はない》とはいえない

■ 《出向》という表現が法律に使用されたのは、平成２０年３月に施行された《労働契約法》（第１４条）が始めてです。この条項は、使用者による出向命令権の濫用を禁止し、権利濫用と認められる場合には、法律的に無効とするとしたものです。ここで云う出向とは、在籍型出向を指しています。
■ 在籍出向とは「従業員が自己の雇用先の企業に在籍のまま、他の企業の事業所において相当長期間にわたって当該企業の業務に従事すること」ですが、この場合、出向元と出向先の両方で二重の労働関係が成立するものであるとされています。このため出向先は単なる指揮命令権のみでなく人事権も有することになります。
■ ただし、出向先の人事権は、業務遂行に必要な労働条件などに限られ、《解雇・退職等の労働契約の根幹に係るような事項、賃金等の重要な労働条件に関する人事権は出向元に留保》されているもの考えられています。
■ ご相談のポイントは、「子会社への出向を活用して、出向者の賃金や賞与基準の引下げを行いたい」ということだと理解しますが、出向解除後は、元の基準に戻すということですか？　それとも、出向解除せず、そのまま、子会社に移籍させるというのが狙いなのですか？　掲示板上ではお答えが難しいと思いますが、経営政策上の大量移籍措置なのか、他の一過性の措置なのか、によって踏むべきステップは違ってくると思います。
■ ただ、一般的には、労働条件を不利益変更する場合に労働者の同意が必要なことは当然としても、労働条件の変更の必要性や不利益変更の程度の妥当性などについて納得性が低いときには、同意しない社員もでてくるでしょうし、労組、その他の労働者代表との合意が必要とされる局面も予想されますので、とても《問題はない》とは申し上げられません。

投稿日：2010/01/28 10:21　ID：QA-0019055

相談者より

早々にご回答いただき有難うございます。

恐れ入りますが、追加で質問させていただきたいと思います。

出向の事例の中で、出向先の労働条件（賃金・賞与）を出向者に適用して、出向元は差額がある場合に補償するというスタイルがあると存じます。

●この差額補償を行わない場合の要件はどのようなものになりますでしょうか？「受忍限度に触れない、かつ本人の同意あり」のみでは不十分でしょうか？

●事前に期間を定めて、出向者をそのまま転籍させる場合に、上記の差額補償を転籍時に止めることはできるのでしょうか？
またその従業員がすでに出向元の労働条件で出向中の場合（規則はなく実態のみ）、新たに上記のような取り決め（出向規程の制定）ができるものなのでしょうか？

●また、出向に関する重要な判例などがあればご教示いただけましたら幸いです。

度々失礼します。
宜しくお願い致します。

投稿日：2010/01/28 11:12　ID：QA-0037451大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

とても《問題はない》とはいえない　P2

■ 出向元が差額を補償する場合は、出向元における賃金が保証されており、不利益問題は起きません。差額補償を行わない場合とは賃金引下げのことと思いますが、出向である限り、出向を事由に賃金引下げを行うことはできません。
■ 転籍（親会社からの退職後、子会社と雇用関係を締結）の場合には、新しく労働条件を決め直すことは可能です。然し、「何をもって受忍限度というのか」については、判断する立場によって大きく異なります。
■ 一般論として言えば、雇用関係で弱い立場にある「本人の同意あり」だけでは不十分と看做される場合も多いので、転籍先における雇用保証、減額基準、経過措置などについてある程度のルールを整備されておくことが望ましいと思います。

投稿日：2010/01/28 12:14　ID：QA-0019065

相談者より

早々に有難うございました。

>出向である限り、出向を事由に賃金引下げを行うことはできません。

基本的には労働条件を下げるには、転籍にする方が望ましいということと理解しました。
大変勉強になりました。

投稿日：2010/01/28 12:45　ID：QA-0037452大変参考になった

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