幹部社員の解雇について
今春、人材紹介会社からの紹介を得て技術部門の部長として採用した人物がおります。当初それなりに成果を上げておりましたが、時間の経過とともに部下の管理が疎かになり組織としての統制が全く取れておりません。部下の教育を行わないばかりかコミュニケーションも取れておりません(気に入った部下とは問題ないのですが）。また前職で関係のあった外注業者を使用するようになりコスト的に従来より高くなる有様です。ＴＯＰから直接その業者を使用しないように指示いたしましたが、何らかの理由をつけて継続して使っております(明らかな命令無視と判断しております）。人材紹介会社の紹介により部長職としての地位とそれなりの処遇で迎えておりますが、会社の思惑に反している状況で、組織的にも混乱をきたしております。このような社員の解雇は可能でしょうか。それとも降格などの措置に留めておくべきなのでしょうか。
投稿日：2009/11/30 20:37 ID：QA-0018375
- *****さん
- 大阪府／家電・AV機器・計測機器（企業規模 31～50人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、部長という要職に就きながら部下の管理が殆ど出来ておらず、会社の指示にも従わないということであれば能力・勤務態度の両面で問題があるといえますね‥
そのような場合でも、いきなり解雇といった重い措置を採るのではなく、まずは当人に対し具体的な改善指導を行うのが会社としての責務であるといえます。
現時点でどこまでそうした指導をされているかは分かりかねますが、文面を拝見する限りでは組織や業務自体に大きな支障をきたしているように見受けられますので、事の重大性を当人に説明した上で現状のような仕事振りが続くようであれば当職を任せることは困難である件を伝えることが必要でしょう。
その上で、改善する様子が見られないようであれば、まずは降格その他何らかの懲戒処分を御社規定に従い検討されるべきですし、それでも依然問題が残るようでしたら解雇処分も視野に入れるべきといえるでしょう。
但し、解雇につきましては就業規則に定めた解雇事由に基くことが最低限必要ですし、また当人の不利益が大きい事からもトラブルとなった際には個別事情等を踏まえた上でその有効性が判断されることになります。
従いまして、解雇につきましては指導や他の処分の実施又は検討後の最終手段として捉え、慎重に考えるべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2009/11/30 22:48 ID：QA-0018376
相談者より
早速の回答ありがとうございます。本人に対しては今まで本人の置かれている立場の理解を再三求め改善を要請してきました。しかし逆に部下に能力がなく積極性がないなど愚痴をこぼす次第です。社内ばかりでなく協力会社の社長にまで愚痴をこぼし閉口されたとの苦情まで出ました。以前目にしたＷＥＢの記事で部長としてそれなりの役職と処遇で迎えたにもかかわらず役割を果たせないのであれば、降格などの措置を取らず解雇もやむを得ないと書かれており今回の相談になった次第です。
投稿日：2009/12/01 08:38 ID：QA-0037188大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
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解雇ルール
難しいご状況と拝察いたします。
しかしながら解雇につきましては基本的に部長である、管理職である、ことは関係ないというお立場で、慎重にあたっていただきたいと存じます。一般社員を解雇するのと全く同じように、慎重な上にも慎重に進めて下さい。
本当にマネジメントとしての能力がある方（文面からはそうは思えませんが）であれば、自然と自らを知り、去って行きますが、これは結果であり、本当の管理能力がある方だけです。昨今の厳しい経営環境では、部長といえど、一度辞めれば単なる失業中高年という、極めて過酷な環境にさらされることになります。
さて本件ですが、解雇に至るにしても当然「上長」の指導とその改善を正確に記録が必要となります。現在その方の上司はどなたでしょうか？例えば人事責任者と同格のポジションであれば、その上の役員や社長など、どなたか上がおられるはずです。
またはその上司と人事と同席して記録を取ることも良いかと思います。
その上で、「伝えたこと」「改善」「禁止」事項を明記し、それが繰り返された場合は就業規則に沿って処分（解雇ではなく）します。それを数度繰り返すことで、解雇やむ無しと進むのではないでしょうか。
入社経路が紹介会社経由であったかどうかと人事管理は、入社1ヶ月での祖語等で無い限り全く関係がございません。
ぜひ毅然として、部長職の責任を全うさせて下さい。ご成功お祈りいたします。
投稿日：2009/12/01 09:56 ID：QA-0018379
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂き感謝しております。
既に改善指導は再三なされているということですね‥
そうであれば、何らかの処分を行っても問題はございませんし、むしろその方が職場の規律を正し業務運営を正常化する上でも妥当な方策といえます。
文面の「部長としてそれなりの役職と処遇で迎えたにもかかわらず役割を果たせないのであれば、降格などの措置を取らず解雇もやむを得ない」というのは、過去の判例（昭和57年2月フォード自動車事件）で示されたものですが、こうした解雇を巡る判決に関しましては当然ながら個別の事情・経緯等を加味して下されますので、単純に他のケースに当てはめることは出来ないものといえます。
地位特定者の解雇の場合ですと、雇用契約時にどこまで要求される職務水準を明示しているか、解雇に至る経緯において労働者と誠実な話し合いがなされているか等も重要になってきますし、そうした総合的な内容によって解雇の妥当性が判断されるものといえます。
この度の文面内容からしますと解雇に至ってもやむを得ないケースとは思われますが、状況次第では訴訟に持ち込まれた際難しい裁判になることも考えられますので、やはり性急な解雇については慎重に判断すべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2009/12/01 10:01 ID：QA-0018380
相談者より
再度回答いただきありがとうございます。昨今の雇用状況を考える中、むやみに失業者を出すことは避けるべきであることは理解しているつもりです。今一度本人の改善を求め拙速な結論だけは避けるよういたします。
投稿日：2009/12/01 10:54 ID：QA-0037191大変参考になった
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