休職期間満了による退職
当社の就業規則には、休職事由として「失踪し消息不明になったとき」という項目を設け、休職期間を１５日間としております。この休職事由の復職としては、「会社が休職期間満了前に復職可能と認めたたときは、復職させることがある」と定めています。
このような就業規則に従って、失踪中の社員が発見された場合においても、例え本人が勤務する意思を見せたとしても、その本人が勤務できる状況にないと会社が判断したときは、「復職させない（休職期間満了により退職）」ということは可能でしょうか。
個人的には、懲戒処分でもなく普通解雇でもない、休職期間満了という退職事由においては、上記のような拡大解釈が可能な就業規則自体が違法と思えるのですが。
ご回答、よろしくお願いします。
投稿日：2009/03/02 21:50 ID：QA-0015386
- *****さん
- 北海道／電気・ガス・水道・エネルギー（企業規模 5001～10000人）
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
休職事由により休職期間中の復職を認めないことは可能か？
■「会社が休職期間満了前に復職可能と認めたたときは、復職させることがある」という、一見、なにげない、会社オプションの設定は、実は、基準不在の 《 復職可能判断 》 と一方専権的な 《 意思決定 》 という、強力な二層の権限を内蔵しています。いくら適用事由を限定列挙しても、このオプション権限の存在ひとつで、透明性は限りなく失われてしまうといってもよいでしょう。
■労働法は、労働者保護の観点から、施行規則などで、できるだけ判断基準を具体化に限定列挙するよう指針を設けていますが、実際に判断を要求されるのは、グレーゾーンに属する問題が大部分です。ご相談の問題の規程文そのもので、就業規則自体が違法とはなりませんが、「復職させない」ことの違法性は、職場復帰の猶予期間という本来趣旨に基づき、合理性の有無、その程度によって判断されるべきだと考えます。
■問題の、会社オプション条文が想定しているのは、「私傷病の早期回復」であり、ご相談の「失踪し消息不明になったとき」のケースではないと理解していますが、特に、そのような条件がなければ、やはり、個別ケースごとに妥当性を検証するか、これを機会に、適用ケースを明確にするのが望ましいと思います。
投稿日：2009/03/03 09:32 ID：QA-0015391
相談者より
ありがとうございます。
大変参考になりました。
就業規則の修文を含めて検討したいと思います。
投稿日：2009/03/03 09:45 ID：QA-0036040大変参考になった
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