計画年休日の出勤に対する対応に関して
表題の件で相談させていただきます。
計画年休に指定している日に、仕事のやむを得ない事情で出勤をする社員がいます。またしばらくは他の出勤日に休むなどの対応も難しい状況です。
そこでその者に対して、当該日は法定休日出勤扱いとして割増（1.35）で計算してあげたらどうかという案が出ました。
これは特に規程にもない取扱です。
実際は法定出勤日でないため、割り増し分を別途変動手当として出す形にはなるのかなと思います。
こういった対応は、法律上は問題ないと思っていますがいかがでしょうか？
ただ再現性が無い（将来同じことが起こった際に同じ対応が取れない）ため避けるべきかとは思っております。
会社としては、出勤する社員に無理をさせていることもありますので、何らかの対応はしたいと思っています。こういった際はどのような方法をとるのが良いのでしょうか。
投稿日：2024/08/09 10:41 ID：QA-0142051
- しかさん
- 東京都／商社(専門)（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、一旦決定された計画的年休日に出勤させる事自体が原則として認められません。
仮に今後もこのような事態が度々発生するようでしたら、計画的年休自体が適切な設定をされていないものとして無効と判断されかねませんので、決して起こらないよう改善が必要です。
その上で、今回発生してしまった事については仕方ないですので、任意でそうした優遇措置を採られる事で差し支えございません。そして、年休を取れなかったわけですので、その分の年休1日は残年休日数に加える必要がございます。
投稿日：2024/08/09 19:04 ID：QA-0142079
相談者より
ご回答いただきありがとうございます。
会社としても避けるべき事態ではありましたが、今回はやむを得ずというところでした。
今後は計画年休の出勤が発生しないよう、徹底してまいりたいと思います。
投稿日：2024/08/21 17:17 ID：QA-0142332大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
原則として、計画年休設定日に出勤させること、出勤することはできません。
会社、従業員双方、労使協定で定めた計画年休日については、
時季変更権は行使できないからです。
どうしてもやむを得ない理由で出勤した場合には、その日は通常出勤日となります。
計画年休は年休ですので、休日とは切り分けて考えた方がよろしいでしょう。
投稿日：2024/08/10 08:06 ID：QA-0142083
相談者より
ご回答ありがとうございます。
やはり通常出勤の取扱いですね。
まず今後はこのような事態が起こらないよう徹底してまいりたいと思います。
投稿日：2024/08/21 17:17 ID：QA-0142333参考になった
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