業務量による勤務時間の対応について
お世話になっております。
現在、業務量の減少により、月に複数回、雇用契約書通り稼働が不要な日があります。その際に早く帰りたい人は時間制有給を取得し、有給を使いたくない人は時間まで別の関連業務をしてもらっています。
早く帰りたい人について、本人同意のもとであれば有給を取得させることでの対応で宜しいでしょうか？
業務量減による都合で、休業手当を支払うべきでしょうか？
投稿日：2023/03/08 15:40 ID：QA-0124656
- STRIKEさん
- 福岡県／情報処理・ソフトウェア（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、所定労働日に業務が出来ないという事であれば、当然ながら会社都合の休業としまして休業手当で対応されるべきといえます。
また、当人自ら有休取得を希望された場合には、そのような対応でも差し支えございません。
但し、頻繁に生じるようであれば、もはや雇用契約の内容が形骸化しているものといえますので、実態に応じた契約内容に変更されるのが妥当ですが、労働条件の不利益変更に当たりますので、原則当人の同意を得られた上で変更される事が求められます。
投稿日：2023/03/08 23:44 ID：QA-0124684
相談者より
ご回答ありがとうございます。
まず雇用契約書の雇用条件を見直していきたいと思います。
投稿日：2023/03/09 09:34 ID：QA-0124700大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
本人に打診し、自由意志による同意でしたら、有休取得でよろしいでしょう。
有休取得しない場合は、別業務を与えるわけですから、休業手当は不要です。
投稿日：2023/03/09 03:14 ID：QA-0124686
相談者より
ご回答ありがとうございます。
承知いたしました。
投稿日：2023/03/09 09:34 ID：QA-0124701大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
有給は本人申請があれば、規定通りの申請である以上は認めなければなりません。
本人申請がなければ有給は成立しません。
休みたくない人を休業させた場合は会社都合の休業ですので休業補償として手当が必要です。
危機的な状況であれば、経営陣の責任追及と条件悪化阻止策の徹底など図った上で、社員との労働契約を見直しを提案氏、説得することになります。
投稿日：2023/03/10 09:26 ID：QA-0124765
相談者より
ご回答ありがとうございます。
まずしっかり見直しをしたいと思います。
投稿日：2023/03/14 10:32 ID：QA-0124895大変参考になった
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