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時間を切り売りする人生はもったいない
Wantedlyで、シゴトでココロオドル世界へ

ウォンテッドリー株式会社 代表取締役CEO

仲暁子さん

仲暁子さん ウォンテッドリー株式会社 代表取締役CEO

「共感」を軸とした会社と人の出会いを提案し、今や日本の採用市場に欠かせない存在となった、「Wantedly」。2020年に入ってからは、個人が最適な挑戦を重ね、柔軟にレベルアップしていける環境を整えるための従業員特典サービス「Perk」や、自社メンバー限定で記事を公開できる社内報サービス「Internal Story」など、エンゲージメント領域で積極的に新たなリリースを進めてきました。ウォンテッドリー代表取締役CEOの仲暁子さんは「コロナ禍だからこそ、個人と企業の新たなつながりを作り、そのつながりを保ち続けるサービス強化を加速させるべき」と話します。仲さんは日本の採用市場の現状をどのように捉えているのでしょうか。そしてHR業界の未来に向けた展望とは。仲さんのご自身のキャリアや、「ココロオドルシゴトの原点」を交えてお話しいただきました。

Profile
仲暁子さん
ウォンテッドリー株式会社 代表取締役CEO

なか・あきこ/京都大学経済学部卒業後、ゴールドマン・サックス証券に入社。退職後、Facebook Japanに初期メンバーとして参画。その後現ウォンテッドリーを設立し、ビジネスSNS「Wantedly」を開発。2012年2月にサービスを公式リリース。人と人が繋がることにより、個人の可能性を最大限広げるサービス作りに取り組む。

目先の利益より好きなことを追う方が、
中長期的にはプラスになる

ウォンテッドリー株式会社の採用ページには「なんとなく生きるのが嫌いだ。」という仲さんのメッセージが掲載されています。この思いは、どのような経験から生まれたものなのでしょうか。

人生は有限なのだ、という思いは強いですね。常に焦りを覚えながら生きているようなところもあります。なんとなく生きていると、あっという間に時間が過ぎていってしまう。「人生の有限な時間を無駄にしたくないな」とずっと思ってきました。

そう考えるようになった、強烈な原体験があるというわけでもないのですが……。振り返ってみると子ども時代の早い段階から、「経済的に人に依存せず自立したい」と考えていました。

そういった気持ちではじめて経験した高校の時のアルバイトは、一般的な時給制のものでした。「早くバイトが終わらないかなぁ」と思いながら働いていて、時間の切り売りをしている自分に違和感を覚えました。インセンティブの設計次第では、有限で貴重な人生の一刻一刻を早く消費したくなってしまう。そんな大いなる矛盾に気が付きました。

仲暁子さん ウォンテッドリー株式会社 代表取締役CEO

仲さんのメッセージが記されたウォンテッドリーのコーポレートサイト

そう考えるようになったのは、身近な人の影響もあったのでしょうか。

両親から受けた影響は大きいと思います。

私の両親はともに研究者です。20代の駆け出しのころは大きな収入があるわけでもなく、一方では多忙な日々を過ごしていたと聞いています。それが40代に入る頃には、二人とも好きなことに没頭し、自由に海外を飛び回るような生活ができるようになりました。

その姿を間近に見てきた私は、「目先の利益にとらわれず、好きなことを突き詰めていくことが中長期的には自分にとってプラスになるのではないか」と考えるようになりました。逆に、目の前の収入や自己満足のためだけに動くと、やりたくない仕事に就いて、時間を切り売りしてしまうことになるのではないかと。

ちなみに両親は、子どもの私に対して「将来こうなってほしい」と何かを強制することがありませんでした。二人とも自分が成し遂げたいことを追いかけて楽しく生きていて、いい意味で自分の人生に忙しい。だから、子どもに対して過度な干渉をする必要がなかったのだと思います。「自分の人生を生きている」両親の姿を見て、あこがれを抱くようになっていました。

「明けない夜はない」。
リーマン・ショックを振り返って伝えたメッセージ

大学卒業後は、ゴールドマン・サックス証券に入社されました。外資系投資銀行の世界で学んだものや得られた経験について教えてください。

ゴールドマン・サックス証券という投資銀行業界のトップ企業にいられたことには、大きな意義があると思っています。ともに働く人のクオリティも、求められるアウトプットのレベルも、ものすごく高い。社会人としての私の価値観の基盤を作ってくれた世界でした。

スポーツの世界では、アスリートが酸素の薄い高地でトレーニングして自分を鍛えることがありますが、イメージとしてはそれに近いです。仕事において求められるアウトプットのレベルがあるとすれば、ゴールドマンでは、常にトップのアウトプットを求め続けられます。それも新卒の時点から一貫して。私が社会人の入り口の時点で低いアウトプットしか求められていなかったら、それが一生続いていたかもしれません。

株式の営業をしていたので、数字に対する苦手意識も自然と克服できました。ファイナンスのベーシックな知識を得られたことも現在につながっています。

入社して間もないころにリーマン・ショックを経験されています。当時、投資銀行は軒並み大きな打撃を受けましたね。

危機の中にある会社や業界で過ごした経験は大きいですね。コロナ禍を受けて、社内でも私がリーマン・ショック時に体験したことを共有しました。

金融業界は、原価のほとんどを人件費が占めています。市況が大きく落ち込めば従業員を減らし、回復してきたら再び採用する。そんなふうに人の入れ替わりが激しい世界なので、リーマン・ショックのころには、お世話になった先輩が突然いなくなることもありました。でもその後は、6、7年をかけて何事もなかったかのように市況が戻り、株価も元に戻っていきました。

そんな経験を振り返って、社内では「明けない夜はない」と伝えました。市況や株価、消費者マインドは、一度下がったとしてもまた上がるんです。だから今はチャンスの時期でもあると思っています。

仲暁子さん ウォンテッドリー株式会社 代表取締役CEO

物理的に離れている状態で、
ミッションやバリューを伝えられるか

仲さんはコロナ禍をどのように捉えていますか。

連日新型コロナウイルス関連の報道に接していると、世の中がこの状況に慣れてきているように感じますね。しかし、人類が歴史上で経験した感染症の中でも、新型コロナウイルスが大規模なものであることは間違いありません。私はまだ「歴史的イベントの最中にある」と認識しています。振り返りや総括ができるのは、3〜4年後になるのではないでしょうか。

そうした中、2020年の日本では働き方が大きく変わりました。多くの企業がリモートで人をマネジメントするようになり、従来のように物理的に同じ部屋で従業員を管理することができなくなりました。日本人には人の目を気にして動く文化がありますが、リモートワーク環境ではそれが働きません。自律的・自発的に働ける人たちがいる組織と、そうでない組織の差が大きく表れてくるのではないかと見ています。個人でも、自律的・自発的に働ける人の差が開いていくと思います。

「自律的・自発的に働ける人」が集まる組織とは、どのような状態を指すのでしょうか。

一人ひとりの従業員が、「自分の会社がどの山をどのように登ろうとしているか」を理解している。そんな状態が求められていると思います。物理的に離れている状態でも自分たちの組織が登ろうとしている山とその登り方を理解するためには、組織が存在する意義を示すミッションや行動指針であるバリューが言語化され、浸透していることがますます重要になってくるはずです。

ウォンテッドリーでは、こうした流れを踏まえて新たなサービスの展開を急いできました。コロナ禍において世の中で求められるものが変わる今だからこそ、必要とされるサービスを迅速に送り出していければと思っています。

3月以降は従業員特典サービスの「Perk」に続き、エンゲージメント向上を目的とした社内報サービス「Internal Story」(自社のメンバー限定で「Wantedly」上の記事を公開できる機能)もリリースしていますね。

これからのウォンテッドリーに求められる価値は、大きく二つあると思っています。一つは、個人間の新たなつながりを作っていくこと。もう一つは、企業と個人のつながりを強化していくことです。

個人間のつながりにおいては、今後は副業などの機会もますます拡大し、個々人のゆるやかなつながりが重要になる場面が増えていくでしょう。そういったトレンドを見据えて、個人が自身のプロフィールをポートフォリオのように更新したり、新しく出会った人とつながったりできるように今年8月に機能を刷新しました。独自IDも早いもの勝ちで取得でき、現在は完全招待制ですが、近々全ユーザーにロールアウトされる予定です。

企業と個人のつながりにおいては3点あります。

第一に、「どの山にどう登っていくのか」を経営側から伝えようとしても、コロナの影響もあり以前のように従業員全員を集めて直接伝えるのは難しいのが現状です。そのため、企業のメッセージをうまく伝えるための社内報サービス「Internal Story」をリリースしました。有料会員企業の中には週1本ペースで記事を配信し、社内コミュニケーションに活用しているところもあります。これまで社内報を紙で作っていた企業のDXにも貢献できると思っています。

第二に、各メンバーが最適な挑戦をし続けられるように、英会話などの新たなスキルを学んだりコーチングを受けたりすることができる「Perk」を開始しました。

第三に、リモートワーク環境でも従業員の調子を把握できるコンディション・マネジメントサービス「Pulse」を提供開始しました。「Pulse」には、会社の行動規範を体現する人に称賛のメッセージを送る機能もあり、バリューの浸透に活用されています。

これらのサービスは、現在、有料プランを契約する全ての企業へ無償で公開しています。採用シーンだけでなく、採用された従業員が入社後に継続して成果を出し続けられるよう、支援するためのサービス強化を今後も進めていきたいと考えています。

「働くリアリティを持てないまま社会へ出る人」を
生まないために

現在の日本企業の人事や採用に関する課題を、どのようにお考えですか。

お金などの条件や、短期的なインセンティブだけで人を動かそうとする採用活動が多いように感じています。私は、採用においては条件だけでなく、企業の「なぜこの事業をしているのか」「何を成し遂げたいのか」という思いに共感してもらうことも大切だと考えてきました。なぜなら、短期的なインセンティブによる動機は持続可能性が乏しいからです。

では「ビジョンや価値観への共感だけがあればいいのか」というとそうとは思いません。働く上で、環境や条件が整っていることはもちろん大切です。重要なのは、条件と同時に、ビジョンへの共感があるかないかです。

私は学生時代、インターンで無名のベンチャー企業のお世話になったことがあります。そこでの仕事が面白くて、後々の起業という選択にもつながっていきました。想いを持って事業に取り組む企業との出会いは、もっとたくさんあってもいいと考えています。

しかし日本の就活市場では、資本力がある企業が圧倒的に有利なように設計されていることが多い。つまり、どれだけ大きな枠を買えるかの勝負ということです。
同時に、そういったシステムの中で情報収集をすることになる学生は、企業の知名度依存で就職を決めることになり、企業に入って実際に何をするのかというリアリティを欠いていることが多い。

リアリティを持てないまま入社することが、「高い3年離職率」などの問題につながっているのかもしれませんね。

自分が何をしたいのかが明確でないまま社会へ出ることで、キャリアの見直しを迫られる人は少なくありません。

これはよく指摘されていることですが、日本の教育や就活システムでは「学業」と「就業」が断絶しています。アメリカの大学では1〜4年生のそれぞれでインターンを経験するのが一般的ですが、日本では学生生活の終盤に差し掛かってから急に、大企業や知名度のある企業への入社を目指して動きますよね。自分が社会で働くリアリティを持ちづらく、無名の企業のことを知る機会もほとんどありません。そうやって社会へ出ていくのは、とてももったいないことだと思います。

「ユーザーファースト」の意志を貫く

HR業界で働く人、特に人材サービスや採用支援に携わる人は、具体的に何を意識するべきなのでしょうか。

この業界に限りませんが、「人と企業のマッチング」が、短期的な売り上げを最大化するために最適化されていることが多いと思います。また、「ユーザー(個人)ファースト」なのか「カンパニー(顧客企業)ファースト」なのかで考えたときに、後者へ偏っていることも多い。

大事なのは、個人ユーザーが長期的・継続的にハッピーになれるかだと思います。活躍する人材が定着すれば、結果的に顧客企業もハッピーになる。そして売上は後からついてくるものです。本質的な部分で、自分の属している会社はユーザー側を向いていると言えるか。HR業界で働く方には、ぜひそれを意識してほしいですね。

当社は常にユーザーファーストの視点で事業を進めてきました。例えば「Wantedly」に募集を掲載するには、クオリティの高い記事や写真が必要です。サイトを訪れるユーザーにとって、求人ページの品質は絶対に必要な要素ですから。しかし一方で、求人を掲載する顧客企業にとっては大きな手間ともいえます。

ユーザーファーストの視点を持ち続けるために、ウォンテッドリー社内ではどのような工夫を行っているのでしょうか。

大前提として当社の六つの行動規範の一つに「Focus on Users」という、ユーザーファースト的な指針があり、その行動を奨励しています。ただ、そういったバリューを掲げるだけでは意味がなく、重要なのはそれらが社内で浸透しているかどうかです。

プロダクト開発はもちろん、新たなキャンペーンを打ち出す際も、いつでもユーザーとそれ以外のどちらを選ぶべきか迫られるシーンにぶつかります。

そういった全てのシーンでユーザーファーストな意思決定が保たれるように、行動規範をビジュアライズしてポスターにしたり、定期的にそれについて話す機会を設けたり、評価基準に盛り込んだりすることで行動規範の浸透を図っています。

仲さんが「ユーザーファースト」をここまで重視するようになったのはなぜでしょうか。

私がユーザーファーストの重要性に気付いたのは、ウォンテッドリーを起業してからです。

ユーザーとは「使う人」を意味します。どんなプロダクトであっても、使っていただくことが大切。モノがあふれている今は、無料のツールでも、相当の価値を発揮しなければ使ってもらうことすらできません。私は起業後にゼロイチでサービスを作ってきたので、「使ってもらえなければ生き残れない」という切迫した思いを常に抱えていました。

若い人にとって、変わっていく時代はチャンス

ウォンテッドリーは「シゴトでココロオドルひとをふやす」というミッションを掲げています。働く個人として、シゴトでココロオドル状態になるためには何が大切だとお考えですか。

シゴトでココロオドルためには、まず目の前のことに没頭することが大切だと思っています。

デジタル化によって大量の情報が日々飛び交っている現代は、どうしても目の前のこと以外を気にしてしまいがちです。「同期が実績を出してウェブメディアで取材を受けた」とか、「周りの同僚が自分よりも評価されて昇進した」とか。そうしたノイズばかりを気にしていても仕方がありません。目の前のことに没頭できれば周囲のノイズは気にならなくなり、成果が出やすくなります。継続して成果を出せると、よりチャレンジングな仕事を任され、見える景色も変わってきます。

ありがとうございます。最後に、現在HR業界での仕事に携わっている方々へメッセージをお願いします。

戦後長らく続いてきた「日本株式会社の慣習」と言われるものが、ここ10年で大きく変わりつつあります。例えば、新卒一括採用や終身雇用、年功序列など、なかなか変わらないと言われ続けてきたものです。

多くの人が実感しているように、働き方についても大きな変化が訪れています。新型コロナウイルスという決定的な出来事もあり、ゆるやかに進んできた変化が加速しました。コロナ収束後もリモートワーク環境を維持することを考えている大企業は少なくありません。私は大企業が変わらなければ日本の社会はなかなか変われないと思っているので、こうした動きは歓迎すべきことだと思っています。そして、変化は確実に進んでいくはずだと。

働き方や仕事に対する考え方が一気に塗り替わっていく時代に、HR業界にいられることはとてもエキサイティングなことだと思います。最前線に立って、この変化を楽しんでほしいですね。特に若い人にとっては、変わっていく時代にいることはチャンスのはず。私自身も楽しみながら変化していきたいと考えています。

仲暁子さん ウォンテッドリー株式会社 代表取締役CEO

(取材は2020年9月10日)

社名ウォンテッドリー株式会社
本社所在地東京都港区白金台5-12-7 MG白金台ビル4F
事業内容ビジネスSNS「Wantedly」の企画・開発・運営
設立2010年9月

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