人事マネジメント「解体新書」第109回
若手社員のやる気を引き出し、自律を促す「メンター制度」
“人を育てる組織”をどう実現するのか

労働力不足の時代に求められる「メンター制度」

◆「メンター」がいることで、仕事に対する満足感、活躍実感が高まる

メンターとは「心の師」という意味だが、新入社員を中心に部下や後輩・同僚などに対して、ビジネススキルだけでなく仕事観や生き方まで、全人格的にサポートするリーダーを指す。地位や役職に関係なく、特色あるリーダーシップを発揮するリーダーと言ってもいいだろう。ビジネスパーソンとしての基礎ができていない新入社員が持つ不安・悩み事をメンターがフォローするために、「メンター制度」を取り入れる企業は多い。

メンター制度では、支援する側をメンター、支援を受ける側をメンティと呼ぶのが一般的だ。人事・教育部門が中心となって現場を巻き込みながら、メンター候補者の募集、選定、マッチング、導入教育、運用フォローなどを行うケースが多い。

メンターの持つ意義・重要性を知る意味で、興味深いデータがある。リクルートキャリアが実施した「就職活動と入社後の就業に関する調査」（2014年）によると、入社1年目時のメンター・教育担当者などの有無によって、新入社員の仕事に対する満足感、活躍実感に違いが生じているのだ。満足かつ活躍できた層では、メンター・教育担当者などがいる人が7割を超え、また「同じ部署の先輩」「上司」に目標となった人がいた割合は9割近くに達している（＊赤字部分）。このように新入社員にメンター・教育担当者を付けることは、仕事に対するさまざまな不安を解消するだけでなく、本人のやる気や活躍にも大きな影響を与えることがよく分かる。

図１：入社一年目の「職場・仕事に対する満足感」と「同期と比較した時の仕事上での活躍実感」に与える「メンター・教育担当者」などの有無などの実態

◆一人前のビジネスパーソンとしての「基礎体力」を叩き込む

メンターは、メンティと本音で話し合うことができ、精神的に一体化できる存在と言える。メンターはメンティの自主性を第一にし、本人の自律を促す。自分で考え、判断し、決めることができるようにさせるのだ。人は他人から細かく指図されて行動するよりも、自分で考えて行動する方が自律意識が高まり、何倍もやる気が出るからだ。

上司はチームとして成果を出すことを第一に考えるため、部下に仕事を与え、「Plan-Do-Check」を通じて仕事を教え、スキルを磨かせることが多いだろう。しかしメンターは、業務上必要な仕事の技術はもちろんだが、それに加えて、部下が一人前になるための「モノの見方・考え方」を教えていく存在だ。例えば営業であれば、販売テクニックだけにとどまらず、営業という仕事の本質や本当のやりがい、市場や顧客の読み方など、本人が大きく育ち、自律する上での土台・基礎となる部分を教える。

極論すれば、上司から簡単に解決策や結論を教えてもらっても、そのスキルは本人の身にはならない。自分の頭で考えて選択肢を選び、失敗も経験する中で、初めて身に付くからだ。だからこそメンターは、そのプロセスの中で “伴走者”として重要な役割を果たす。そして、土台・基礎となる部分を教えてもらったメンティは生涯、メンターを「心の師」として考えるようになる。

◆一人のメンターが100人の「自律型社員」を生み出す

メンターに育てられた若手社員はその後のキャリアにおいて、自分もメンター的なリーダーになろうと努力し、やがて人を育てる存在になる。メンターに育てられた「子」は、「親」であるメンターのやり方や発想をそっくりとまねる。実際、リーダーの指導スタイルは、そのリーダー自身の育ち方、特に新入社員時代の上司のあり様が大きく影響することは、よく知られる事実だ。

このようにメンターとメンティの師弟の結び付きは次代への継承性が高く、仕事のやり方、考え方、部下指導の手法などを確実に受け継いでいく。その結果、一人のメンターが、多くのメンター候補を生み出すことになる。メンターによって育てられた人材がその下の世代を育てる「縦の関係」に加え、異動や転勤といった「横への拡散」とも重なり、組織内でじわじわと拡散していく。

仮に、一人を育てる（自律させる）のに1年かかるとして、10年なら単純に10人となる。そして、その10人がまた年に10人ずつ育てていくとすると、計算上、100人もの自律した社員を生み出すことになる。メンター制度により、自然拡散的に社員が社員を育成していく仕組みができ上がり、成果を出す社員が増えていくのだ。将来的に労働力不足が懸念されているが、メンター制度は人の育成と生産性向上という側面から見ても、重要な役割を担っていることがわかる。