応募者を増やし、社員の定着率を上げるには？ハローワークが教える効果的な求人票作成のポイント

近年の傾向とハローワークの利用状況

景気の回復・失業率の低下に合わせて、明確に企業の募集は増加・応募者は減少しています。少子化が進行する中でもフリーター・ニートに進む若者は多く、労働市場における若年者は大幅に減少しています。高卒・大卒等の新規学卒市場はまさに逼迫しているといえます。

さらに、近年では20代後半～40代を中心に「在職求職者」(=今の仕事を続けながら新 しい仕事を探す人たち)が増えています。これらの人々は、今よりも安定していて、かつ条件のいい求人でないと応募しない傾向があります。企業が欲しい年代 の人材というのは、実は想像以上に逼迫しているのです。

ハローワークは、いわゆる失業保険の受給者を含め、数多くの求職者を抱えています。求職 者が多いところには企業も集まり、企業が多いところには求職者も集まります。無料で利用できるハローワークは、もちろん中小零細企業の利用が多いのです が、大企業も含めて民間職業紹介企業と併用して使っている企業も多いのが実情です。参考まで、東京都千代田区・中央区・文京区を管轄するハローワーク飯田 橋は、1日に来所する企業数が多い日で200社以上、1日に1,000～2,000人分の求人をいただくマンモスハローワークです。

「ハローワークで良い人材は獲れない！」の誤解

「ハローワークは失業者ばかりだからダメだ」という声を聞きます。すなわち、「企業に首を切られたか自分で辞めてきた 人たちだから能力がない」という指摘です。しかし、産業構造が変化しているこのご時世、優秀な人からどんどん離職しているのです。「ホワイトカラーなら終 身雇用」だったのは、一昔前の話です。東京のハローワークで仕事を探している人の約3分の1は、事務系です。

また、都市圏のハローワークでは、「在職求職者」が増えています(ハローワーク飯田橋で は実に3割にも上ります)。特に20代後半から40代層に多いのですが、これらの人々は労働条件に敏感です。よほどいい求人でないと、なかなか就職に踏み 切らないというのは前述の通りです。

民間職業紹介会社、求人情報誌を利用しても、応募者の年齢や質が少しずつ変わっているこ とにお気づきの方も多いと思います。今のご時世、「若者を確保するのならば経験を緩和」、「経験を重視するのならば年齢を緩和」するのが基本的な得策で す。年齢差別は人権問題にもなりかねません。

なお、民間職業紹介企業は企業から手数料をいただいて営業していますから、「上から順 に」紹介する傾向がありますが、ハローワークは国が運営していますので「条件に該当する人はすべて」紹介する傾向があります。そのあたりが気になる場合に は、ハローワークに求人申込みする場合には条件を厳しめに書いておく(応募がいない場合には少しずつ緩和する)という方法もあります。

「募集軽視」・「面接重視」では採用は失敗する

面接を重視している企業は多いと思います。ほとんどすべての企業といっても過言ではないでしょう。それに比べると、 「募集は適当に」という企業が多いのではないでしょうか。募集というのは、実は、応募者が一番最初に接触する重要なポイントであり、また一番最初の採用ス クリーニング(選別)になっているのです。

商品広告をイメージしていただければよいのではないかと思います。自社商品のメリットの 提示、他社との差別化なくしては、商品は売れないのです。イメージが悪かったり、不誠実な印象を持たれたりしたのでは、選ばれないのです。それでは、「良 い応募者」を面接に連れてくることすらできません。面接自体が無駄になりかねないのです。

まずは募集「広告」も、他人任せにせず自社で考えることです。自社の強み・売りについて想起することです。そしてそれを具体的かつ明示的に記載する、それ が基本的なコツです。具体的に書けば、求職者が「自分にできる仕事か」「自分がやりたい仕事か」を判断できます。マッチする人の応募の可能性が高まりま す。マッチしない人をいくら面接しても、それは労力の無駄というものです。

「面接」だけでなく「募集」も重視しなければならない理由は、おわかりいただけたのではないかと思います。具体的な募集の書き方については、後述します。

「どういう人材が欲しいのか」を明確に

まず重要なのは「どういう人材が欲しいのか」を明確にすることです。何も考えずに募集・採用活動を行った場合、「書類の書き方がうまい人」「面接技術のうまい人」ばかりを採用することにもなりかねません。

字が汚くとも仕事のできる人、無口でも仕事のできる人はたくさんいます。要は、御社がど ういう人を採りたいのかを、一般論ではなく具体的に明確にしておかないと「いい人材」は採れません。「やる気のある人求む!」は愚の骨頂で(皆仕事をした いから応募するわけです)、「こつこつ仕事をする人」であるとか「言葉は上手くなくともいいから、誠実に何度でも足を運べる人」、「とにかく体力があっ て、論理力がある人」という具体的な方向性が必要なのです。

そしてその採用基準の考え・採用方針を、募集広告に明示するのです。そうすれば自社にマッチする人が応募することになります。採用基準を応募書類で見るのか、面接で見るのか、何らかの試験で見るのかについては、事前に考えておいてください。

ハローワークが行っている募集に関するアドバイスの具体例

1.職種名

応募する人間にわかりやすく書くのが基本です。「営業」と書くだけでなく、「○○(商品 名)の営業」、「△△のルートセールス」と書くことで、さらに仕事内容が容易に想像できるようになります。カタカナで書くとかっこいいようにも思えます が、内容が想像できない書き方では応募は増えません。

実際に相談された例としては、「金型工」を「金型技術者」と変えたものがあります。 「××工」では油臭いイメージで応募が少ない気がする、とのことでしたので、「××技術者」と変えた例です。また、ラーメンの調理について「調理」を 「ら～めんの調理」として、ラーメンを全面に出したこともあります。これは若者のラーメン人気に訴えていこうとした例です。

あまり長くなると応募者に読んでもらえませんが、ちょっとした工夫でも目にとまりやすくなるものです。

2.仕事の内容

具体的かつ網羅的に書くのがコツです。仕事の内容を細かく具体的に書くことで、応募者自らが「自分にできる仕事か」「自分がやりたい仕事か」を判断できるようになり、マッチする人が応募する可能性が高まるからです。

例えば「事務」とだけ書くのではなく、「営業担当の事務補助者として、簡単な書類作成、電話応対、来客対応などをしてもらいます」と書くことにより、仕事の内容や難易度がわかり、相応の人が応募するようになります。

仕事で使用する特定のソフト(例えば会計ソフトやCADなど)を書いておくのも方法です。応募者が、そのソフトについての経験や能力を職務経歴書に書いてくる可能性が高まるからです。

仕事の内容を細かく具体的に書いておくことで、企業・応募者双方が就職してから「こんなはずではなかった」というミスマッチを防げるという効果も期待できます。

3.企業の特長

企業のこだわり、特許取得状況や取引先・顧客、教育・研修制度、福利厚生制度、企業の雰 囲気、社長・採用担当者のメッセージなどを訴えることで、応募者が「どんな企業か」「自分に合う企業か」をイメージしやすくなります。逆に言えば自社に合 う応募者に選んでもらうことができるのです。

創業年数や資本金、企業規模が「安定性」と受け取られる場合があります。東証○部上場、 ○○グループ・系列企業、業界団体での役職、許認可事業の許可番号などを書くことで「安心感」を提供できる場合があります。また、育児・介護支援制度や役 職者に占める女性の割合を書くことで、女性の応募を引き出す可能性があります。

まずは自社の売りを明確にし、それを「売る」のです。選んでほしい人に選んでもらうのです。

先のラーメン店の場合、創業年数の古さと直営店の数を前面に出してみました。そして「ど のくらいで1人前に仕事ができるようになるか」「継続した場合の独立支援、休暇」「担当者のメッセージ」などについて明確に打ち出してみました。こういっ た工夫でも、十分に応募者の増加をねらうことができます。

4.賃金

賃金はもちろん高いに越したことはありませんが、高ければ人気があるというものでもあり ません。例えばハローワークにも高賃金の求人がありますが、必ずしも人気があるとは限りません。こうした企業については「残業が厳しいのではないか」「何 か怪しいことをしているのではないか」と考える求職者も多いようです。特に社会人を経験している人間は、だいたいの相場がわかるものです。無理に高く見せ るよりも「誠実さ」のほうが重要なようです。

なお、相場よりも賃金が低い場合には、明確に応募は減少するようです。同業他社の募集を見るなどして、賃金など労働条件をチェックするのも1つの方法です。

参考まで、若年者では賃金やイメージの効果も大きいようですから、初任給を上げるのは1つの方法です。バブル期には初任給が大幅に上がったことが知られていますが、近年また初任給が上昇する傾向にあります。

“効果的"な求人票作成のポイント

1.応募者を増やしたい場合

（1） 年齢を不問とする
応募者を増やすのに最も効率のよい方法は年齢制限を行わないことです。35歳までの年齢制限をした場合と年齢不問にした場合では、実に対象者は約3倍にもなります。45歳までと年齢不問を比べても約2倍です。

高齢化の背景には中高年齢者の「健康化」があります。40代で採用してもあと20年は働けます。若年者採用の背景には「長く働いてほしい」ということがあるかと思いますが、定着率は中高年のほうが高いのが実情です。

「企業の存続のために若年者がどうしても必要」という場合以外は、年齢条件を緩和することで、経験者の応募が格段に増えることは間違いありません。どうしても若年者を募集せざるを得ない場合は、経験・資格要件の緩和が有効です。

（2） 補足情報を充実させる
人によって企業を選ぶ理由はさまざまです。募集の理由(新規事業の立上げなのか、欠員補充なのか等)を明確にすることが効果的な場合もあります。「新規事 業の立上げ」ならば自由に仕事ができるから良いという人もいますし、「欠員補充」ならば定型業務の引き継ぎを受けられるのでそちらのほうが楽だと考える人 もいます。その仕事に合った人に来てもらうために、補足情報を利用するのです。

他にも「応募者に求める技術・技能の熟練度」「社員に対する経営者の考え方」「経営姿勢」など、募集に際して企業が最も重視している内容を簡潔に書く方法もあります。

要は、仕事を探している応募者に、明確な判断なポイントを提示することが重要なのです。

（3） 書類選考より直接面接
書類選考と直接面接を比べた場合、応募者から見ると書類選考は「面接まで進めるかわからないので不安」「いつ採否が決まるかわからないので、計画的な就職 活動ができない」など、評判は直接面接のほうに分があります。人事部門の労力や時間的に可能であれば、直接面接のほうが応募は増えます。

バラバラに応募されても労力的に困る場合には、選考日(面接日)をあらかじめ設定する方法もあります。通年で人材募集をする場合には、応募が少ない場合は随時面接を行い、応募が多い場合には書類選考を行うのが一般的です。

複数の企業が参加する「就職面接会」に参加することで、応募が増える場合もあります。

（4） 公開範囲を拡大
インターネットは有力な媒体です。ただし、個別の応募者は必ずしも個別企業のホームページを見ているとは限らず、情報提供企業やハローワークの情報を見ている傾向があります。

例えばハローワークインターネットサービスは、常時50～70万件の求人を掲載し、1日約20万件ものアクセスがありますが、こうした媒体を活用するのは1つの方法です。

ただし、こうしたインターネット媒体を利用するデメリットは、場合によっては応募が増えすぎる可能性があるということです。インターネットでは非公開にし て民間職業紹介企業やハローワークのスクリーニングに任せると、条件にマッチする応募者を事前にスクリーニングできる代わりに応募者の数は限定されます。

募集する職種や難易度により、個別に検討すると良いでしょう。

（5） 正社員化、正社員に近づける努力
時給1000円で月21日、8時間労働のパートタイムと、月給16万8000円の正社員では、毎月受け取る給料は同じでも、応募者の受ける印象は異な ります。パートタイマーよりも契約社員、契約社員よりも正社員のほうが受けが良いのは当然です。期間雇用のパートタイマーや契約社員でも「契約更新あり」 「ほとんどの人(○％の人)が契約更新しています」「正社員への登用試験あり」「△％は正社員に登用されています」などと説明することで、魅力をアップさ せることができます。

（6） その他
育児・介護など家庭の都合で長期間・長時間働けない応募者も一定の割合で存在します。短時間パートなどの場合には、「勤務日・時間は相談に応じます」とす ることで応募が増える場合があります。また、長時間のパートを分割したり、朝早い時間、夜遅い時間を避けたりすることでも、これら短時間パートの応募の増 加が見込めます。応募が少ない時間帯については、時給を上げるという方法以外に確たる手段はありません。

なお、こうした短時間パートの場合には、民間職業紹介企業やハローワークでは応募していない可能性もありますので、地域の新聞折り込みチラシなどを使うのも1つの方法です。

2.応募者は少なくとも定着率を上げたい場合

（1） 条件を明確化する
「応募者は多いほど良い」と考えてしまうと、どうしても条件を緩めに書いてしまいがちです。しかし、条件に合わない人まで面接して応募数を稼ぐのは、単に自己満足に過ぎず、労力の無駄です。

中途採用の場合は特に、学歴などよりもむしろ業務経験や資格を「○○業務経験△年以上」「××資格2級以上」「法人営業の経験あること」などと厳密化する ことで、必要な人材を確保できる場合が多いようです。「若年者の応募が減ると困る」「年功賃金なので、ある程度の年齢の人には実績を求める」というような 場合には、「20代は未経験者可、30歳以上は経験△年以上」とする方法もあります。また、「○○業務経験△年以下の場合には、××業務経験□年以上」 「××資格3級の場合は経験□年以上」「個人営業経験者は応相談」という形で、代替条件を明確にする方法もあります。

（2） 厳しいこと、不利なことも正直に書く
例えば「当社は仕事が厳しい」と書けば、応募者は大幅に減少しますが、覚悟した人だけが応募します。面接後の歩留まり率が高まるわけです。どこまで正直に 書くかは難しいところですが、それは「誠実さ」につながり、定着率の良さにもつながります。

メリット・デメリットはありますが、辞退率や早期退職率が高い場合には検討してみてはいかがでしょうか。

定着にも目を向けて

定着が進めば、募集・採用する手間も必要なくなります。また、定着が進むことで、企業のイメージが良くなり、応募者が増えるという間接的効果も期待できます。

現在、中卒の7割、高卒の5割、大卒の3割が就職3年以内に離職しています。ある調査によると、高卒労働者の1割弱は採用1ヵ月以内に離職しています。募集・採用費用だけでなく、教育・研修費用の無駄も大きなものになります。

だからこそ、定着対策が重要なのです。今の若者は我慢が足りないと言われますが、それを 踏まえれば「○年後にはこうなる」という将来像を示してあげたり、何年か先輩を「メンター」(直属でない先輩をアドバイザーとする)としてあげたり、企業 の経営情報を平社員まで隅々に流したり、いろいろな工夫が大切なのです。

また、「やりたい仕事」「やりがいのある仕事」を好むのも、若者の特長です。このため、社内FA制や社内公募制を導入している企業もあります。従業員の意 見を積極的に聞く制度を導入する方法もあるでしょう。仕事時間が自分でコントロールできるよう、フレックスタイム制を導入している企業もあります(これら 制度を導入している企業は、募集の際にもしっかり宣伝してみてください)。

定着を進めることで、募集・採用費用の低減だけでなく、企業の活性化も図れるのです。

ハローワークは利用料無料の公共職業紹介機関です。民間職業紹介企業のようにも求人情報 誌のようにも自由に使える代わりに、使い方は各企業の判断となります。本記事をご参考の上、どのように使うかご検討ください。なお、求人申込みは、管轄の ハローワークに直接申し出ていただくことになります。管轄のハローワークについては、厚生労働省ホームページ( http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html )からご確認ください。