コンプライアンスと労働法
～内部告発者の保護

コンプライアンスと従業員の役割

企業が法令を遵守しなかった場合、それが第2回でみたような労働法上の問題に関わる場合には、被害者である従業員が直接、企業を相手に訴えることができますし、また、労基法または労基法に基づいて発する命令に違反する事実がある場合には、労働者は、その事実を、行政官庁または労働基準監督官に申告することができます（労基法104条1項）。

しかし、従業員は、自らが直接の被害者でない場合でも、企業の法令違反に直面することがあります。前述の労基法違反の申告については、自分が被害者でなくても告発することができると解されています。ここには、行政機関だけでは、企業内における労基法の遵守状況の監督を十分に行うことは困難なので、従業員の手を借りながらこれを行おうとする発想がうかがえます。

しかし、その他の法令の圧倒的に多くは、従業員による法令違反の告発を、特に権利としては保護していません。そのため、従業員は、告発を行うと、企業から何らかの不利益を受ける可能性があり、そのことをおそれて、告発を行うことをためらうこともあるでしょう。

そもそも、法的に考えると、従業員は、企業に対して労働契約上誠実義務（忠実義務）を負っており、企業の利益を不当に侵害するような行動をしてはなりません。したがって、企業の法令違反の行為を外部に告発する権利が特に認められている場合を除き、企業の信用や名誉を傷つける行動は、この誠実義務（忠実義務）違反となる可能性があります。また、実務上は、就業規則において、「従業員は、会社の名誉や信用を傷つける行為をしてはならない」や、「従業員は、職務上知り得た秘密を他に漏らしてはならない」というような服務規律に関する規定が設けられており、それに違反した場合には懲戒処分を課すとされている場合が一般的です。また、これらは、解雇事由として定められていることもあります。そのため、企業は、企業の不正行為を企業外に告発をした従業員に対して、これらの事由に該当するとして、懲戒処分を課したり、解雇をしたりする可能性は十分にあります。

その一方、企業が法令違反をしている場合に、それを黙認することは、従業員としての立場を離れて一市民としての立場に立つと、その良心に反することもあるでしょう。特にその法令違反行為が、一般市民の安全や健康に影響を及ぼす可能性がある場合はなおさらです（法律の中には、例えば、児童虐待に関する通告のように、一般市民に告発を義務付けている例もある［児童虐待の防止等に関する法律6条］）。良心的な従業員であれば、企業の一員としての立場と市民としての立場が対立し、どちらを優先するのかということに悩まなければならないことになります。

たしかに、企業内の法令違反は、従業員による告発がなければ、なかなか明るみには出ないでしょう。しかし、そうであるからといって、従業員に何の法的な保護も与えないままに、いわば一市民としての義務として内部告発をするよう求めるのは、企業に雇用されて賃金を得て生活をしている従業員にとって、あまりにも酷な負担を負わせることになるといえるでしょう（学説の中には、従業員に対して、内部告発を強制するのではなく、内部告発するよう経済的に誘導するために、重要な法令違反について内部告発した従業員に褒賞金を与えるという制度を導入すべきであるという見解もある）。

したがって、求められるのは、従業員に大きな負担を掛けずにすむようなコンプライアンスの実現体制を構築することであり、そしてそれと同時に、従業員が内部告発をしたときに、それが正当なものであれば、適切な保護を与えるようにするということです。後者は、まさに労働法の問題といえるものです。では、労働法は、内部告発をした者に、どのような保護を与えてきたのでしょうか。

判例における内部告発者の保護

後で見る公益通報者保護法が制定されるまでは、労働法上は、内部告発者を一般的に保護する法規定をもっていませんでした（前述の労基法104条は、2項で申告労働者に対する不利益取扱いを禁止しているが、これは例外的な規定である）。しかし、裁判例においては、内部告発者の保護をめぐって争われた事件があります。ここでは、代表的な裁判例を3つ取り上げておきたいと思います。

1つ目は、首都高速道路公団事件です（東京地判平成9年5月22日労判718号17頁）。同公団の職員が、同公団が事業者となって実施することになっていた道路建設工事について批判的な新聞投書を行ったため、停職3カ月の懲戒処分が課されたというケースで、裁判所は、次のように述べています（結論は、処分有効。控訴審の東京高判平成11年10月28日判時1721号155頁も同じ）。

「本件投書のように、従業員が職場外で新聞に自己の見解を発表等することであっても、これによって企業の円滑な運営に支障をきたすおそれのあるなど、企業秩序の維持に関係を有するものであれば、例外的な場合を除き、従業員はこれを行わないようにする誠実義務を負う一方、使用者はその違反に対し企業秩序維持の観点から懲戒処分を行うことができる。そして、ここにいう例外的な場合とは、当該企業が違法行為等社会的に不相当な行為を秘かに行い、その従業員が内部で努力するも右状態が改善されない場合に、右従業員がやむなく監督官庁やマスコミ等に対し内部告発を行い、右状態の是正を行おうとする場合等をいうのであり、このような場合には右企業の利益に反することとなったとしても、公益を一企業の利益に優先させる見地から、その内容が真実であるか、あるいはその内容が真実ではないとしても相当な理由に基づくものであれば、右行為は正当行為として就業規則違反としてその責任を問うことは許されないというべきである」。

裁判所は、内部告発が企業秩序を侵害する可能性があることを前提に、(1)企業が社会的に不相当な行為をひそかに行っていること、(2)従業員が内部で努力しても状態が改善されていないこと、(3)その内容が真実であるか相当な理由に基づくものであること、という要件をみたせば例外的に正当な行為として保護されることになる、としています。特に注目すべきなのは、(2)の要件です。裁判所は、従業員は企業内での改善努力を尽くした末に、やむをえず外部に告発したという事情がなければ、保護されないとしているのです。

2つ目に紹介したいのは、大阪いずみ市民生活協同組合事件です（大阪地堺支判平成15年6月18日労判855号22頁）。これは、ある生協の役員室室長、総務部次長らが、生協の総代会の直前に、生協の副理事長ら役員が生協を私物化し公私混同している旨の文書を総代の大部分および生協関係者に匿名で送付したことなどを理由に懲戒解雇処分を受けたことから、生協に対して損害賠償を請求したという事件でした。裁判所は、次のように述べています（従業員側の勝訴）。

「いわゆる内部告発においては、これが虚偽事実により占められているなど、その内容が不当である場合には、内部告発の対象となった組織体等の名誉、信用等に大きな打撃を与える危険性がある一方、これが真実を含む場合には、そうした組織体等の運営方法等の改善の契機ともなりうるものであること、内部告発を行う者の人格権ないしは人格的利益や表現の自由等との調整の必要も存することなどからすれば、内部告発の内容の根幹的部分が真実ないしは内部告発者において真実と信じるについて相当な理由があるか、内部告発の目的が公益性を有するか、内部告発の内容自体の当該組織体等にとっての重要性、内部告発の手段・方法の相当性等を総合的に考慮して、当該内部告発が正当と認められた場合には、当該組織体等としては、内部告発者に対し、当該内部告発により、仮に名誉、信用等を毀損されたとしても、これを理由として懲戒解雇をすることは許されないものと解するのが相当である。」

ここでは、(1)告発内容の真実性、(2)告発の目的の公益性、(3)告発内容の当該組織にとっての重要性、(4)告発の手段・方法の相当性などが、内部告発の正当性の判断において考慮されるとしています。特に本件では、内部告発により、告発対象となった組織の利益となる面があったことが考慮に入れられています。これは、内部告発後の単なる結果論という気もしますが、裁判所は、実際に当該組織に利益をもたらす結果となっている以上は、告発した従業員をその組織に不利益を与えたという理由で処分をするのは、おかしいと考えているのかもしれません。

また、この事件では、当の職員が、業務中に生協内部の資料を他の職員の私物から無断で持ち出したという事情があり、裁判所も、これについては相当性を欠く面があることは否定しがたいと述べていますが、結論としては、このことが内部告発の正当性に影響を及ぼすに至っていません。こうした内部告発に至るまでの方法に不相当な面がある場合にも、内部告発が正当とされるかどうかは、1つの重要な論点となっています。

3つ目に、この内部告発に至るまでの方法が1つの大きな争点となった事件として、宮崎信用金庫事件があります。この事件は、ある信用金庫の職員で、労働組合の役員でもある2名の者が、不正融資疑惑の解明のために、同信用金庫の信用情報を無断で取り出し、衆議院議員秘書と警察に提出したところ、情報の外部流出を知った同信用金庫がこの職員2名を懲戒解雇したという事案でした。第一審は、信用情報の不正収集について、就業規則の懲戒事由である「窃盗」に該当すると判断し、こうした行為は信用情報の外部流出を招き、顧客の信用や金庫に対する信頼に重大な影響を及ぼし、金庫の存立を脅かすに至る事態を生じかねないので、金融機関の職員として重大な規律違反と言わざるをえず、「内部の不正を糺したいとの正当な動機を有していたとしても、その実現には、社会通念上許容される限度内での適切な手段方法によるべきであ」るとして、懲戒解雇を有効と判断しました（宮崎地判平成12年9月25日労判833号55頁）。

これに対して、控訴審では、職員2名は「もっぱら金庫内部の不正疑惑を解明する目的で行動していたもので、実際に疑惑解明につながったケースもあり、内部の不正を糺すという観点からはむしろ金庫の利益に合致するところもあったというべきところ、……懲戒解雇事由への該当が問題となる……各行為もその一環としてされたものと認められるから、このことによって直ちに懲戒解雇事由に該当しなくなるとまでいえるかどうかはともかく、各行為の違法性が大きく減殺されることは明らかである」とし、結論として、本件では、職員2名の「各行為に懲戒解雇に当たるほどの違法性があったとはにわかに解されない」と判断しました（福岡高宮崎支判平成14年7月2日労判833号48頁）。

ここで問題となったのは、企業の不正の摘発という正当な目的が、その証拠を集めるための手段の不相当性を正当化することができるかどうかです。第一審は、金融機関における信用情報の重要性にかんがみ、職員の行為は、動機が正当であっても、正当化されないとしたのに対して、控訴審は、不正疑惑の解明は、金庫の利益にも合致することからすると、手段の違法性は大きく減殺されると述べています。

実は、この点は、内部告発が仮に真実に合致していなかった場合に、どこまで保護されるのかという問題と関連しています。というのは、真実性の要件が厳しく求められると、従業員は十分な証拠を集めてからでなくては告発ができなくなっていしまいます。そして、そのような証拠は、往々にして厳重に管理されていたり、秘密に保管されていたりすることがあるため、合法的な手段で入手するのが困難となるのです。

とはいえ、やはり宮崎信用金庫事件において問題となった、金融機関の顧客の信用情報のようなものは、それがたとえ不正摘発に不可欠な情報であるとしても、無断で持ち出すことを許容するのには慎重にならざるをえません。むしろ、従業員には、こうした証拠の収集が困難があることを前提として、真実性の要件を厳格に求めないような考え方が必要であると思われます。例えば、内部告発をした従業員は、合法的に入手できる証拠の範囲で、企業に違法・不正な行為があると信じたという場合であれば、たとえそれが真実でなくても、保護されると考えるべきでしょう。

公益通報者保護法

このように内部告発者の保護については、これまでは判例に委ねられていたのですが、2004年に公益通報者保護法が制定されました（施行日は2006年4月1日）。同法は、公益通報者の保護だけを目的とするのではなく、「国民の生命、身体、財産その他の利益の保護にかかわる法令の規定の遵守を図り、もって国民生活の安定及び社会経済の健全な発展に資すること」をも目的として定めています（1条）。この規定をみると、この法律には、国民の利益にかかわるコンプライアンスの実現と、それに貢献した従業員の保護という2つの目的が併存していることがわかります。

同法により保護されるのは、「不正の利益を得る目的、他人に損害を加える目的その他の不正の目的でなく」公益通報をした労働者です（2条）。通報先としては、(1)その労働者の労務提供先（または、労務提供先があらかじめ定めた者）、(2)当該通報対象事実について処分または勧告権限を有する行政機関（監督官庁）、(3)通報対象事実を通報することがその発生またはこれによる被害の拡大を防止するために必要であると認められる者（通報必要者。ただし、通報対象事実により、当該労務提供先の正当な利益を害するおそれのある者［ライバル企業など］は除く）、が挙げられており、これら以外の者への通報はこの法律によっては保護されません。

保護される「通報対象事実」としては、個人の生命または身体の保護、消費者の利益の擁護、環境の保全、公正な競争の確保その他の国民の生命、身体、財産その他の利益の保護にかかわる法律として別表に掲げるものに規定する犯罪行為の事実と、それらの法律の規定に基づく処分の理由とされている事実です。別表に掲げられている法律とは、刑法、食品衛生法、証券取引法、農林物資の規格化及び品質表示の適正化に関する法律、大気汚染防止法、廃棄物の処理及び清掃に関する法律、個人情報の保護に関する法律、その他政令で定めるものです。このように、一定の法律の中の、犯罪にかかわる事実に通報対象が限定されているのが、この法律の特徴といえます。したがって、経営者の単なる醜聞（スキャンダル）は、それが背任罪などの犯罪行為にかかわるものでなければ、「通報対象事実」には含まれないことになります。

労働者が保護されるためには、さらに一定の要件が満たされていなければなりません（3条）。その要件は、労働者がどこに通報したかによって異なってきます。

(1)労働者の労務提供先に通報する場合には、「通報対象事実が生じ、又はまさに生じようとしていると思料する場合」でなければならず、(2)監督官庁に通報する場合には、「通報対象事実が生じ、又はまさに生じようとしていると信ずるに足りる相当の理由がある場合」でなければならないとされています。(1)は、単なる「思料」でよいのですが、(2)は、「信じるに足りる相当な理由」が必要とされています。(1)は企業内部への通報なので、保護要件が軽減されているわけです。

最も要件が厳格なのは、(3)「通報必要者」（報道機関、消費者団体、事業者団体、消費者など）への通報についてです。この場合は、(2)のときと同様の、「通報対象事実が生じ、又はまさに生じようとしていると信ずるに足りる相当の理由」があるだけでなく、次のいずれかの場合に該当しなければなりません。

（イ）(1)、(2)への通報をすれば、解雇その他不利益な取扱いを受けると信ずるに足りる相当の理由がある場合（ロ）(1)への通報をすれば当該通報対象事実に関する証拠の隠滅等が行われるおそれがあると信ずるに足りる相当の理由がある場合（ハ）労務提供先から(1)や(2)の通報をしないことを正当な理由がなくて要求された場合（ニ）書面（電子メールなども含む）により(1)への通報をした日から20日を経過しても、当該通報対象事実について、当該労務提供先等から調査を行う旨の通知がない場合または当該労務提供先等が正当な理由がなくて調査を行わない場合（ホ）個人の生命または身体に危害が発生し、または発生する急迫した危険があると信ずるに足りる相当の理由がある場合

これらの規定を見ると、緊急の場合を除くと、原則として、労務提供先に通報することが求められているといえるでしょう。そして、通報から20日が経過しても調査が行われない場合に初めて、外部への通報が行われることが許容されることになります。なお、このこととの関係で、通報を受けた事業者は、通報対象事実の中止・是正のために必要と認める措置をとったときはその旨を、また、通報対象事実がないときはその旨を、通報者に対し、遅滞なく通知するよう努めなければならないとされています（9条）。

こうした要件を満たす公益通報者に対して、その使用者が、公益通報したことを理由として行った解雇は無効となります（3条）。公益通報したことを理由として行った降格、減給その他の不利益取扱いも禁止されます（5条1項。元従業員への退職年金の差し止めなどの不利益取扱いも禁止される）。請負会社の従業員が、取引先における通報対象事実に関して通報した場合にも保護の対象となります。派遣労働者が派遣先における通報対象事実に関して通報した場合においては、公益通報を行ったことを理由とする労働者派遣契約の解除は無効となり（4条）、派遣元会社に派遣労働者の交代を求めることなどの不利益取扱いをすることが禁止されます（5条2項）。

公益通報をした労働者が、公益通報者保護法の枠組みを超えて、一般的な労働法上の原則に基づいて保護される可能性は排除されません（6条1項）。特に解雇については、この法律の要件を満たさない場合でも、これまでの判例法理に基づき、解雇権の濫用と判断される場合（労基法18条の2）には、やはり解雇は無効となります（6条2項参照）。

おわりに

内部告発（公益通報）を行おうと考える従業員にとって、通報先がどこまで信頼に値する機関であるのかは極めて重要なことがらです。つまり、従業員にとっては、中立性が保持されていて、自分がリスクを冒して行っている通報に対して適切かつ誠実な対処をしてくれる窓口が設置されていることが重要です（監督官庁も、通報を受ければ適切な対処をすることが求められる。公益通報者保護法10条および11条も参照）。

公益通報者保護法によると、従業員は、企業が通報を受けてから20日以内に調査を行う旨の通知をすれば、他の厳格な要件を充足しない限り、外部への通報ができない構造となっています。この点を含め、この法律における外部通報が許される要件はやや厳しすぎるような印象も受けます（この法律に反対する論者は、この法律が内部への通報を重視しすぎている点を指摘している）。

もっとも、外部通報は、それにより企業が致命的なダメージを受けることもあるので（特に虚偽の通報がマスコミに報道された場合のことを想像せよ）、それを安易に誘発するようなものではあってはなりません。その意味で、この法律が、外部通報に対して慎重な姿勢をとろうとしていることは理解できないわけではありません。

い ずれにせよ、公益通報者保護法の精神をくみとった行動をするのも、コンプライアンスの1つです。企業は、法律によって求められていることは、「最低限の倫理」であるということを肝に銘じておくべきでしょう。企業が、倫理的に正しい行動を取り、社会的に尊敬を受けるためには、積極的に、従業員から信頼を得ることができるような通報窓口を企業内あるいは企業外（弁護士事務所など）に設置することが必要でしょう。こうしたことは手間もコストもかかるかもしれませんが、長い目でみると、企業の利益にプラスになるということができるのです。

参考文献・大内伸哉責任編集『コンプライアンスと内部告発』（日本労務研究会・2004年）・阿部泰隆『内部告発（ホイッスルブロウワァー）の法的設計』（信山社・2003年）