店舗閉鎖に伴う契約解除について
弊社は、店舗をチェーン展開しています。ある店舗が不採算を理由に閉店することになりました。近隣にもう1店舗あるのですが、その店舗も採算はギリギリでとても余剰人員を入れるわけにはいかず、パートタイマー全員（4名）との労働契約を解除することにしました。閉店及び解約の告知は、約2ヶ月前に行い、さらに約1か月分の慰労金（退職金）を支払うこととしました。閉店にいたった説明、解約の告知は、概ね首尾よく進み、全員が納得したものと思っていましたが、会の後になってパート1名が、「これは整理解雇なのでこれだけの補償では足りない。もっと事前にきちんとした説明がないと無効だ。」と言います。どのように対処すべきかご教授下さい。
投稿日：2007/02/03 11:23 ID：QA-0007420
- ＴＹＫＭさん
- 愛知県／販売・小売（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
店舗閉鎖に伴う整理解雇について
■不採算店舗の閉鎖など事業継続上止むを得ない措置に伴う従業員の解雇は、解雇ルールが法制化されていない現時点では、「整理解雇の四要件」と呼ばれる法理に基づいて個別に解決されることになっています。そのため、具体的局面では、当事者双方の合意形成が難しく裁判が長期化する例も数多く見受けられます。
■「整理解雇の四要件」（参考）
① 人員削減の必要性
② 解雇回避の努力義務を踏まえた整理解雇の必要性
③ 被解雇者選定の合理性
④ 手続きの妥当性
■ご相談のケースですが、本人の言い分は、＜説明が不十分だから整理解雇そのものが無効だ＞というのか、＜補償金が少なすぎるからもっと出せ＞と言うのかハッキリ分かりませんが、その前に、会社として上記四条件にどのように対応したかをレビューした上で、自信の程度によって、「そのまま押し切る」「金額積み上げを考える」「最初から仕切り直す」のいずれかの方針を決められては如何ですか。
投稿日：2007/02/03 13:41 ID：QA-0007421
相談者より
ありがとうございました。従業員の要求は、補償金に関する点です。閉店の際の約1ヶ月分の慰労金の支給条件が、内規により「概ね閉店日まで勤務した者に支給する」となっていることについて、告知から閉店までの間のいつに辞めても出すべきではということのようです。こちらとしては、2ヶ月前に告知し、説明も果たし、問題ないと思うのですが？
投稿日：2007/02/05 09:05 ID：QA-0032993大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の「整理解雇」の件ですが、文面から判断しますと、店舗自体の閉鎖による全員の解雇ということのようですので、解雇権の濫用による不当解雇に当たる可能性は低いと思います。
「整理解雇の四原則」で問題になるとすれば、やはり「解雇手続きの相当性」があるかどうかが最大のポイントになるでしょう。
会社としては十分納得の行く説明をしたはずと思っていても、労働者はそう感じていなく単に一方的に解雇を突きつけられただけと解釈しているケースもありえます。
解決策としては、当該パート社員に改めて解雇に至った状況を詳しく説明した上で、その主張内容の真意・希望を確認されると共に、今後の事も含め誠意を持って対応されることをお勧めいたします。
投稿日：2007/02/04 00:06 ID：QA-0007423
相談者より
ありがとうございます。参考になりました。2ヶ月以上前に告知・説明をし、閉店に至る経緯も充分説明できていると思います。従業員の言い分は、1ヶ月の退職金に関し、当社の内規で「概ね閉店日まで勤務し退職する者に支給する」となっていることについてです。この2ヶ月の間のいつ辞めても出して欲しいということらしいです。このことについてはいかがでしょうか？
投稿日：2007/02/05 09:12 ID：QA-0032994大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
店舗閉鎖に伴う整理解雇について P2
■「内規」とは、就業規則の運用にあたっての解釈や運用細則を定めたもので、法的根拠や労働者との合意の裏付けがなく、これを以って、慰労金の金額および支給条件面で対抗することはできません。更に、「＜概ね＞閉店日まで勤務した者に支給する」という支給条件の表現は、話し合いが先鋭化すると、＜概ね＞の解釈を巡り、殆んど意味を持たないでしょう。
■前回の回答での三つの選択肢から、「そのまま押し切る」をお薦めしたいところですが、「説明も果たし」たとされるのは、対抗要件を具備していない「内規」であるだけに、「金額積み上げを考える」の方針の下に円満な解決を目指されるのが賢明かと思います。また、業態の性格上、今後とも起きる事態ですので、これを機会にシッカリと規定化されることをお勧めします。
投稿日：2007/02/05 10:23 ID：QA-0007427
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2007/02/05 10:41 ID：QA-0032996大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度ご質問の件について
ご返事頂き有難うございました。
ご質問の件ですが、川勝先生もご指摘の通り、内規といった不明確な取り決めではパート社員の方に突っ込まれてもやむを得ないところです。
「きちんとした説明がなかった」というのは、筋の通った話と思いますし、解雇手続きの相当性にも欠けるといえるでしょう。
整理解雇が一方的な会社都合によるもので従業員に責任が無いということもふまえますと、やはり当該パート社員の申し出に沿った線で相談の上解決されるべきです。
投稿日：2007/02/05 12:28 ID：QA-0007431
相談者より
投稿日：2007/02/05 12:28 ID：QA-0032997参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。