有給休暇の引継ぎについて
平成１８年４月１日付で子会社を吸収合併しています。当該子会社の従業員は、合併期日をもって当社へ入社したことになっています。
その際、有給休暇の残日数については、そのまま引き継げるような処理をしております（グループ企業であったため、就業規則は同じ内容です）。
ただ、新規の付与日数（４月１日を基準にしています）については、勤続年数をどうカウントするかの問題が発生しています。合併の際には、当該子会社入社時からの計算で新たに付与したのですが、人事労務システムでは合併期日での入社になっているため、付与日数が一致しません。今回は、すべて手作業でデータ修正を行いました。
４００名程度が対象になるのですが、来年度以降は人事労務システムのみで対応したいと考えております。そうすると、勤続年数の差が生じてしまい、通算した場合とでは１～５日の付与不足が生じてしまいます。
そこで、今年度に限り、特別休暇を付与することによって、基準変更に伴う不利益をカバーしたいと考えておりますが、こうした方法は問題がないでしょうか？なお、有給休暇の繰越は、前年度付与分を上限にしております。
また、他社事例で何か良い対応法がありましたら、ご教示願います。
投稿日：2006/05/30 12:56 ID：QA-0004886
- *****さん
- 東京都／医療・福祉関連（企業規模 5001～10000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
有給休暇の引継ぎについて
■合併の場合は、通常、従業員の法的ステータスはそのまま引き継がれ、今回のご相談事例においても、当該子会社入社時からの勤続年数が引き継がれる契約になっているここと思います。退職金制度においても、伝統的な＜勤続年数X退職時算定基礎給方式＞か、＜在職中の累積ポイント制＞か存じ上げませんが、一旦、清算の上、平成18年4月1日付けで新規入社扱いではなく、勤続年数は引き継がれているのではありませんか？
■人事労務システムが、過去の入社日に遡及対応できない仕組みになっているとのお話ですが、システムが受け付けないから、400人もの社員に不利益を与えても止むを得ないということにはなりません。毎年、手作業で変更し続けるなどということもできる相談ではありません。費用と労力がかかってもシステムの変更を行うべきだと思います。
■他社事例としてはこの3年間に4件手がけましたが、そのうち2件は、最初から、被吸収会社の全社員から未使用有休を買い取り、一旦退職、新処遇で再雇用の方式を採用したため、問題は出ませんでした（厳密には、商法上の合併ではなく、営業権の買取りでした）。残りの2件は、勤続年数はすべて引き継ぎました。当然、経理、財務、営業、人事の各委員会レベルですべてのシステムが条件どおり稼動するようプロジェクトが組まれ、遺漏なく稼動しました。
投稿日：2006/05/30 15:35 ID：QA-0004890
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2006/06/01 08:21 ID：QA-0032034参考になった
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