障害を持つ社員からの社内いじめの訴えへの対応について

被害妄想の可能性

上司をと交えて話し合う必要性がありそうですね。
事実関係を確認する必要があります。
可能性としては被害妄想の可能性があります。

投稿日：2010/07/01 20:28　ID：QA-0021430

対応上の留意事項

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

まずは人事部門できちんと面談の機会を持つ必要があるでしょう。
その際の留意事項としては、複数名で対応する、ということでしょう。
あくまで可能性の問題ですが、こうした訴えのベースに、メンタル面の病気、または広義の「悪意」があることを、リスクとして想定しておく必要があります。
メンタル面の問題で、過去に病歴があれば、面談で話を聞けばある程度分かると思われますので、その後産業医を交えた対応をすることになります。
後者であれば、上司を含めて事実関係を整理していく、いわば普通の対応を着実に行っていくことになります。
いすれの場合も、面談対応においては、落ち着いた雰囲気の中で行い、質問を中心にして相手に話をさせるように進めることが重要です。こちらから不用意な意見や指摘を先入観を持って行わないようにしなければなりません。

ご参考まで。

投稿日：2010/07/02 08:44　ID：QA-0021432

相談者より

ありがとうございます。
３者面談を実施したいと思います。メンタル面での対応に注意が必要と分かりました。こちらからの質問で本人の気付きを促すようにしていきたいと思います。

投稿日：2010/07/02 09:39　ID：QA-0040543参考になった

聞き取りに際して

カウンセラーとして、年間400例近い面談経験から、その方と話される際、ご留意いただきたいと思います。

まず「聞き取ること」に徹しましょう。お忙しいところと拝察いたしますが、もし該当社員が人格障害などの病理があった場合、障害者枠ともからみ、非常に難しい事態にもなり得ます。

一気に気付きまで行くのは、プロでもかなりリスキーです。
二回三回と面談するつもりで、じっくり取り組むのがよろしいのでは無いでしょうか。また必ずしも三者でなくとも良いように思いました。

投稿日：2010/07/02 22:23　ID：QA-0021444

配置転換

悩ましい問題ですね。今後は同様の問題もいろいろな企業で出てくるように感じます。
まずは、配置転換をして、相談者の近くで仕事をしてもらい、様子を観察しながら、被害妄想的なところがあるかないのか、能力的なところも見極めながら考えるということでどうでしょうか。

投稿日：2010/07/03 18:39　ID：QA-0021459

相談者より

投稿日：2010/07/03 18:39　ID：QA-0040554参考になった