基本給幅の変更に伴う処理

会社統合に伴う基本給の上限幅見直し

何度か貴社のようなケースでコンサルティングを行ないましたが、月例給に関しては保障する例ばかりでした。
ただし、人事考課を運用して報酬抑制していくという場合が多かったです。
問題になっている部長さんは貴社の処遇目線としては68万円というのは高いのでしょうか？
部長格の基本給上限が70万になるなら、現状維持で移行させ、賞与を削減するほうが好ましいと考えます。
いかがでしょうか？
もちろん、3年間の間に基本給が下がるという説明を本人に行なうのも１つの施策です。しかし、このような引き下げはモチベーションを非常に下げて、会社に対する不満を持たせることになりますが、大丈夫でしょうか？

投稿日：2010/05/18 12:26　ID：QA-0020535

全体バランスを崩さなければ、先ず復活させるのが妥当

■ ３年前の他社統合に際しての制度改訂による、基本給引下げが完了した現時点で、新統合で上限額の引き上げという流れは、制度としては、現行の６０万円からの出発が原則だと思います。
■ 但し、これまでの下方調整が、本人の業評によるものではなかったこと、賃金決め方が社員に対してもつ影響力を考えるとき、この原則の適用に、然るべき配慮が加えられるべきでしょう。
■ 統合相手企業の、賃金体系及び水準によって、いくつかの選択肢はありますが、統合後の全体バランスを崩さなければ、６８万円に戻し、そこから今後の業評にかけてもらうのが、よい選択だと考えます。

投稿日：2010/05/18 13:11　ID：QA-0020538

相談者より

ご回答ありがとうございました。
全体バランスを踏まえ、本人に快く働いてもらえるよう、
復活させる方向で検討してみます。

投稿日：2010/05/21 14:50　ID：QA-0040171大変参考になった

基本給の減額

モチベーションの低下はかえって生産性を下げます。
不正行為、反組織的感情の背景にもなります。
元の金額、70万円に戻すことが可能なら、戻すことが好ましいでしょう。
モチベーションが下がって問題なら、いっそのこと、嘱託などにして労務管理するというのも１つの接近方法です。
会社の統合で約束、取り決めをしたからと言って、当事者が納得できるわけではないのです。

投稿日：2010/05/18 15:53　ID：QA-0020540