有給休暇の承認

Re

承認ということだと問題になりかねないので届出制にすれば問題ないと思われます。
例えば、有給取得の場合、少なくとも3日前までに上長に所定の書式で届出をしてそれをしていない場合、有給としての取り扱いはしないというような文面を盛り込むことで・・・

但し、やはり、病気やさまざまな事情もあるので、但し書きで危急の場合等の対応も記載しておくとよいでしょう。（その場合、必要になりそうな書類などを後日提示させるなど・・・）

本来は、この辺、仕事のモラルの問題なので、特に上司が・・・というと困った話(しかし部下は、その辺はしっかりしているようなので感心も致しますが）なので、人事側としても、社内秩序の問題も出てきますので話はされたほうがよいかと思います。

以上ご参考にしていただければと思います

投稿日：2010/01/22 09:21　ID：QA-0018993

相談者より

投稿日：2010/01/22 09:21　ID：QA-0037429あまり参考にならなかった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

年次有給休暇の申請期限については法的定めはございませんが、労働基準法第39条において事業の正常な運営を妨げる場合において時季変更権が認められていることからも、事業運営に支障が無いよう事前申請を必要とする事は当然の措置といえます。

従いまして、当日欠勤した場合に年休利用を認めないことに問題はございません。

まして特定の社員のみが事情に関わらず当日欠勤でも年休利用出来るというのでは従業員の不満を増大させてしまいますので、人事管理上も良くありません。文面のような事前申請の原則及び事後申請を認める場合の方法を規定されておくのが妥当といえます。

投稿日：2010/01/22 10:11　ID：QA-0018994

相談者より

投稿日：2010/01/22 10:11　ID：QA-0037430大変参考になった

時季変更権＋アルファを

有給取得に時季変更権があるということは、かなり広く知られている事実だと言えます。会社の中には有給を取らせないような違法なところもありますので、この種の情報はインターネット中心に、昨今は相当知られるようになりました。

まずその問題社員の上長が監督者ですので、当日欠勤時は、単に有給申請でウヤムヤにするのではなく、有給扱いにするかどうか含め、きちんとした報告体制を作る必要があります。その際に事由等記録することで、指導の対象になります。

これは締める方ですが、一方で、もしその社員がモラルは低いがセールス等で群を抜く成績などの場合、ヤル気を失われても困ります。そこで、今後このような制度を敷くので協力するよう、これまたきちんと出来r場上長が個人面談されると良いでしょう。
管理部・人事部が一方的に押し付けた、という印象を持たれますと、そういう業績抜群の社員は反発を持ちやすいので、現場を必ず通されるとよろしいかと存じます。
たいした実績も無いのに、社歴だけで大きな顔をしているような社員であれば、もちろんそういったケアは不要かも知れませんが。

投稿日：2010/01/22 16:26　ID：QA-0019000