異動に伴う週の労働時間（法定外）の取り扱い

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご質問のケースでは、（１）～（３）はいずれも少し修正が必要と考えます。
前提として、10月1日から適法に1か月単位の変形労働時間制が適用され、変形期間が10月1日～31日、第1週が10月1日～7日として各日の労働時間が事前に特定されているものとします。1か月変形では、特定された日・週について8時間・40時間を超える所定労働時間を設定できます。
（１）9/28～10/4を合算して46時間→6時間の週法定外、とはならないと考えます。
9月30日までは通常勤務、10月1日からは1か月変形という異なる労働時間制度が適用されますので、9/28～9/30について通常勤務制度の時間外労働を判定し、10/1以降について1か月変形のルールで判定するのが基本です。
したがって、9/28～30の24時間に、異動後の10/1～4の22時間を加えて「46時間だから6時間残業」とする必要はないと考えます。
今回、変形制の第1週（10/1～7）の所定労働時間は、
6＋0＋6＋10＋10＋0＋7＝39時間
ですので、予定どおり勤務すれば週の時間外労働は発生しません。

（２）10/4に1時間残業した場合
10/4はあらかじめ10時間勤務と特定されていますので、10時間までは時間外労働になりません。しかし、そこからさらに1時間勤務して11時間となれば、**10時間を超えた1時間が「1日についての時間外労働」**となります。
そして、この1時間は週の時間外労働を判定する際に重ねてカウントしません。1か月変形では、週の時間外労働を計算する際、既に「1日」の時間外労働となった時間を除外する仕組みだからです。
したがって（２）は、結論として「日について1時間の時間外」という点はそのとおりですが、9/28～10/4週との関係ではなく、10/1～7の変形制第1週の中で処理すると整理します。

（３）10/3に2時間残業した場合
10/3は所定6時間ですから、2時間残業して8時間になっても、「1日8時間」を超えず、日についての法定時間外労働にはなりません。
一方、第1週全体では、
39時間＋2時間＝41時間
となります。
この週は40時間を超える所定労働時間をあらかじめ設定した週ではありませんので、40時間を超えた1時間が「週についての時間外労働」となります。したがって、法定時間外は2時間ではなく1時間です。
以上から、
（１）6時間→発生しない
（２）1時間→日単位の時間外
（３）2時間ではなく1時間→週単位の時間外
という整理になると考えます。
なお、制度切替時は二つの「週」を重ねて計算すると二重計上が生じやすいため、9/30までの通常勤務と10/1以降の変形勤務を区分して管理するのが実務上も分かりやすいでしょう。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/08/18 15:50　ID：QA-0171343

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2026/08/18 17:30　ID：QA-0171353大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事頂き有難うございます。

お尋ねの件につきましては、ご認識の通りです。

投稿日：2026/08/20 10:58　ID：QA-0171459

相談者より

ご回答ありがとうございます。
安心いたしました。

投稿日：2026/08/20 15:26　ID：QA-0171477大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用下さりありがとうございます。

同一の労働者が、同一の週において変形労働時間制と通常の労働時間管理を併用することはできません。ただし人事異動など特殊な場合においては、週の途中であっても通常の労働時間から変形労働時間制への切り替えは可能（逆も可）です。

ご提示の事例は10月1日から変形労働時間制に移行しますので、9月28日～30日を一週間とみなし、通常の労働時間管理の方法で時間外割増を計算します。この場合、日単位でも週単位でも法定労働時間を超えないため、割増賃金の支払いは不要です。

9/28（月）8h
9/29（火）8h
9/30（水）8h

10月以降は1ヶ月単位の変形労働時間制が適用されますが、変形期間の初日である10月1日を起算日として週の労働時間をカウントすることになります。

10/1（木）6h
10/2（金）0h
10/3（土）6h
10/4（日）10h
10/5（月）?
10/6（火）?
10/7（水）?

もし1日～4日の労働時間が予め特定されたものであれば、1日と3日は法定労働時間（8時間）を超える時間から、また4日は所定労働時間（10時間）を超える時間から、それぞれ割増賃金の支払いが必要となります。

週単位の割増賃金の算定も同様で、週の所定労働時間が法定労働時間以下であれば法定労働時間を超える部分から、週の所定労働時間が法定労働時間を超える場合は超える時間から、それぞれ割増賃金を支払います。

なお週の時間外割増の計算においては、日単位で発生した時間外労働を除外します。また予め週の所定労働時間を特定する場合は、月の労働時間の総枠（10月であれば177.1時間）を超えないようにご注意願います。

回答は以上となりますがご参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/08/18 16:56　ID：QA-0171347

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2026/08/18 17:30　ID：QA-0171354大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

１．9/28〜10/4週に法定外（週）6時間が発生するかについて
ご認識は誤りとなります。9月30日までの通常勤務と10月1日からの1か月変形制
は制度を分けて判定します。9月28日〜30日の3日間（計24時間）は旧制度として
独立して判定するため時間外労働は発生せず、9月28日〜10月4日を一つの週とし
て合算して6時間残業とする必要はありません。

２．10/4に1時間残業した場合の扱いについて
ご認識のとおり正解です。10月4日はあらかじめ定めた所定10時間を超える1時間
が日の法定外時間外労働となります。なお、この処理は9/28〜10/4週ではなく
10/1〜7の変形第1週の中で行い、日単位で法定外となった1時間は週の集計から除
外して二重計上を防ぎます。

３．10/3に2時間残業した場合の集計先について
結論は同じですが、残業時間の計算に修正が必要です。10月3日に2時間残業
（計8時間勤務）しても日の法定労働時間8時間を超えないため日の時間外とはな
りません。この2時間は10/1〜7の変形第1週に加算され週合計41時間となるため、
週40時間を超える「1時間分」が週の法定外時間外労働となります。

投稿日：2026/08/18 17:23　ID：QA-0171351

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2026/08/18 17:42　ID：QA-0171358大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては、異なる部署であっても週単位の労働時間は通算されますので、合算で週40時間を超える労働時間に関しましては時間外労働割増賃金が発生します。それ故、通常であればご認識の通りとなります。
　但し、仮に御社で法定休日を日曜と定めている場合ですと、4日（日）の10hは休日労働割増賃金の対象となり、その結果当該週での時間外労働計算の対象となる労働時間は40時間を超えませんので、時間外割増の発生はございません。

２につきましても、1と考え方は同じですので、4日（日）が法定休日であれば時間外労働の対象とはならず、法定休日でなければ時間外労働割増賃金の支払が必要とされます。
　但し、変形労働時間制における10/4分の1ｈ時間外労働として計算されますと、9/28から始まる週の時間外労働として二重に計上される必要性まではないものといえます。

３につきましては、2ｈの残業ですと、変形労働時間制における10/1～の週で40時間を超える時間は1時間のみですが、2ｈ分の時間外労働割増賃金を支給されるという事でしたら、結果的に問題は生じないものといえます。

投稿日：2026/08/19 19:16　ID：QA-0171429

相談者より

ご回答いただきありがとうございました。

それでは、法定外・法定外休日出勤が発生しないシフトを組みたければ、
・9/28〜10/4の週と10/1〜10/7の週でそれぞれ40h以内におさめる。
・法定休日の日にシフトを入れない。
という組み方であれば確実と言えるでしょうか。

投稿日：2026/08/20 10:27　ID：QA-0171453大変参考になった