1年変形制労働での休日出勤に関する手当

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

年度末にまとめて不足分を休日出勤手当として支払う方式は、
法的に不適切となりますので、休日出勤を行い、割増賃金が発生都度、
賃金の精算（支払い）を行っていただくことで、賃金全額払いの法則
のルール順守も担保されます。

なお、以下の対応方法は間違っておりません。
｜休日出勤が平均週40ｈ労働を超えてときに支払い、代休取得したら
｜平日１日分代休控除を毎回行うのが正解でしょうか。

一方で、事後に休日の振替えをおこなう代休は割増賃金が発生いたしますので、
繁閑期・閑散期を睨みながら、会社はシフト作成段階で休日数を確実に確保し、
やむを得ない場合は、割増賃金の発生しない振替休日にて事前調整する方法が
もっとも美しい運用方法かと存じます。

投稿日：2025/08/18 10:33　ID：QA-0156677

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 法律上の前提
労基法35条：毎週少なくとも1回、または4週4日以上の法定休日を与える必要があります。
変形労働時間制（1年単位）では、平均して 週40時間以内 に収まるように労働日・労働時間・休日を割り振ることが要件です。
休日労働となるのは、
「法定休日に労働させた場合」→ 割増25％以上必須
所定休日（会社が決めた休み）が減って 結果的に週40時間を超えた場合 → 超過時間分は時間外割増

2. ご提示のケース
年間労働日：265日
所定休日：100日（計365日）
仮に年度末に「所定休日が100日に満たない」＝シフト編成上休日を減らしてしまった場合
→ この場合は「休日を与える義務違反」となり、不足分を年度末にまとめて休日出勤手当で精算するのは正しい対応ではありません。
なぜなら、労基法は「休日は事前に与えるべき」としており、後から金銭で穴埋めしても違反状態を解消できないからです。

3. 実務的に正しい処理
A）休日労働として割増を支払うケース
所定休日を削って勤務させた場合、その日は 休日労働扱い。
休日出勤手当（＝平均賃金 or 所定労働時間内賃金の25％割増）をその都度支給。

B）代休で処理するケース
休日に労働させた場合、平日に代休を与えれば休日労働割増は不要にはなりません。
「代休を与えたから割増不要」と誤解されやすいですが、正確には：
法定休日に労働させた場合：代休を与えても休日労働割増（25％）は必要
所定休日の場合：代休を与えて週40hを超えなければ割増不要

C）運用で効率的にするなら
そもそも「年間カレンダーを作成して所定休日数を確保」するのが一番の防止策です。
年度末に休日数が足りないと分かってから精算するのではなく、年間計画で必ず100日休日を入れるよう管理してください。
臨時に休日を減らした場合は、その都度「休日労働」として処理するのが正解です。

4. まとめ
年度末にまとめて不足日数分を手当で清算するやり方は、法的には不適切。
原則は「シフト編成で所定休日100日を確保」すること。
休日を潰して勤務させた場合は、その都度休日労働として割増賃金を支給。
代休を与える場合でも「法定休日労働なら割増必須」「所定休日なら週40h超の有無で判断」という扱いになります。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/18 12:03　ID：QA-0156707

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、先ず所定休日日数を付与出来なかった事自体が労働契約違反になりますので、今後そのような事態が発生しないようにきちんと運用管理をされなければなりません。

そして、今回の件につきましては、取得出来なかった休日日数分については余分に勤務されている事になりますので、１日８時間の計算で賃金支払をされるべきといえます。但し、週１日の法定休日が確保されていれば特約が無い限り休日割増賃金の支払は不要です。

投稿日：2025/08/18 13:13　ID：QA-0156720

所定休日日数を付与できなかったからといって、その未取得日数分を手当に換算して休日出勤手当（割増）を年度末に支給するといったことはできません。

未取得であった休日日数分については、労働をされていることになりますので、休日労働割増賃金の支払いで対応すればよろしいでしょう。

投稿日：2025/08/18 16:33　ID：QA-0156753