労災について（時給版）

回答いたします

ご質問について、回答させていただきます。

結論、本ケースの場合は、4/26と4/27は休業補償の支払い対象となります。

時給者について、雇用契約上の所定労働日に対してのみ、休業補償を行う主旨
ではなく、労務不能の状態かつ、労務不能の状態により賃金の支払いを
受けることができない状態の場合が、支給対象となります。

よって、所定労働日でなくとも、休業補償の支給対象に該当いたします。

投稿日：2025/05/29 14:39　ID：QA-0153220

相談者より

回答ありがとうございます。
時給者には、待機期間がもともと休日でも60％支給が必要ということですね。
回答いただいた他の方は、支払いも不要、待機期間の３日間にもカウントにならないとのことですが、どうでしょうか？

投稿日：2025/05/29 15:39　ID：QA-0153234大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．前提のおさらい（労災・休業補償の基本）
労災による 休業補償給付：労働不能のために賃金を受けられない期間について、平均賃金の60％（＋特別支給金20％）が支給されます。
ただし、支給が開始されるのは「労働不能となった日を含めて4日目から」です。
　→ 最初の3日間（待期期間）は事業主が60％支給。
　→ この「3日間」には 所定休日も含まれる。

２．今回のケース概要
労働者：時給制、1日8時間労働、土日休み（月～金勤務）
労災発生日：4月25日（金）
4/25（金）：午後から有休で通院（合算で1日分8時間支給）
4/26（土）：休日
4/27（日）：休日
4/28～4/30：出勤

３．質問の要点
「4/26・27（土日）が待期期間に含まれるのは理解しているが、このように元々休日だった場合でも60％支給が必要か？」
回答
（１）結論
4/26（土）と4/27（日）に関しては、休業補償の「待期日数」にカウントされますが、
「もともと労働義務がない日」なので、実際に賃金の支払いがない場合には、60％支給の対象にはなりません。
（２）もう少し詳しく
休業補償給付における「待期3日」のカウントには「所定労働日であるか」は関係なく、カレンダー上の連続した日で3日を満たせばOKです（休日含む）。
ただし、支給が必要なのは「本来出勤していれば賃金が発生していた日」に限られます。
よって、もともと出勤予定のなかった4/26（土）・27（日）については、支給は不要です。
4/25（金）について
午後から通院のため有休取得 → 有休を取得して8時間分支給されているなら、これは「労災で賃金が支払われなかった」とは言えないため、
→ この日は「待期日数」に含まれません。
したがって、今回のケースの「待期期間の扱い」は以下の通りです：
日付→状況→支払い状況→待期日数としてカウント→60％支給の必要性
4/25（金）→労災＋午後有休→8時間分支給あり→含まれない→不要
4/26（土）→所定休日→なし（休み）→含まれる→不要
4/27（日）→所定休日→なし（休み）→含まれる→不要
→ 待期日数はまだ「1日分」しか経過していません。
→ 4/28（月）に初めて実労働義務日で休業した場合に、ようやく「2日目」となるので注意が必要です。

４．まとめ
労災の「待期日数（3日）」には休日も含みますが、実際に賃金の支給がない「労働日」でないと、60％の補償対象とはなりません。
今回のケースでは、4/26・27に60％支給は不要です。
また、4/25は有休で全額支給されているため、待期日数に含まれません。

以上です。よろしくお願い申し上げます

投稿日：2025/05/29 14:46　ID：QA-0153223

相談者より

回答ありがとうございます。

①他の回答者は支払いは必要とのことですが、どの辺の解釈が違うのでしょうか？

②4/25は午後有休で、午前の勤務とあわせ１日分が支給される場合は、待期期間の１日目に数えないということでしょうか？通常の勤務以外であれば、早退でも午後有休でも１日目のカウントになるのではないのでしょうか？有休だと待機日数に含まれませんの部分をもう少し詳しくお願いできませんでしょうか？

宜しくお願いいたします。

投稿日：2025/05/29 15:46　ID：QA-0153237大変参考になった

追加回答をさせていただきます。

コメントありがとうございました。
以下について、追加回答をさせていただきます。

＞時給者には、待機期間がもともと休日でも60％支給が必要ということですね。

根拠条文は、労働基準法第７６条の以下、条文となります。
労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために
賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の
百分の六十の休業補償を行わなければならない。

上記、条文にも、他の条文にも、所定労働日については除外するなどの
特例の定めは一切なく、賃金を受けない場合は補償を行うとしております。

先日のご質問では、月給者について、月給額を満額支払っており、
賃金を受けない場合に該当しない為、会社休日は補償対象外と回答を
させていただきました。

ご不安なようでしたら、所轄の労働基準監督署へご確認いただくことを
お勧めいたします。

投稿日：2025/05/29 15:58　ID：QA-0153241

回答ありがとうございます。
１．他の回答者は支払いは必要とのことですが、どの辺の解釈が違うのでしょうか？
２．4/25は午後有休で、午前の勤務とあわせ１日分が支給される場合は、待期期間の１日目に数えないということでしょうか？通常の勤務以外であれば、早退でも午後有休でも１日目のカウントになるのではないのでしょうか？有休だと待機日数に含まれませんの部分をもう少し詳しくお願いできませんでしょうか？
宜しくお願いいたします。

上記につきまして、ご回答申し上げます。

考え方等は、ご説明させていただきました通りです。
最終的な判断は、所轄の労働基準監督署の監督官に委ねざるを得ませんので、
所轄の労働基準監督署の監督官に確認されることをお勧め申し上げます＞よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/29 16:36　ID：QA-0153253

ご質問の件

土日を含む３日間は、待期期間となりますし、
労災からの休業補償がありませんので、
会社の休業補償（平均賃金の60％）が必要です。

月給制で欠勤控除しない場合のみが例外として、
休業補償が不要とされています。

投稿日：2025/05/30 14:28　ID：QA-0153296

相談者より

回答ありがとうございます。
月給と時給の違いが理解できました。

投稿日：2025/06/05 10:52　ID：QA-0153584大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、所定休日であっても待機期間中の会社による休業補償義務が発生する事になります。この点に関しましては、時給・月給制いずれも同じです。

その上で、月給制であれば所定休日も含めた１か月単位での給与が支給されていますので、賃金控除されていない限り追加の補償支給までは不要と解されます。

一方、日給制や時給制の場合ですと、所定休日に関わる賃金支給については全くされておりませんので、補償義務に基づく平均賃金の６割支給を行う必要があるものと解されます。

投稿日：2025/05/30 18:44　ID：QA-0153315

相談者より

回答ありがとうございまいた。
時給の場合には支給が必要という点が理解できました。

投稿日：2025/06/05 10:53　ID：QA-0153585大変参考になった