夏季休暇の変更について
当社は機械製造業です。お客様が稼動しない５月の連休時は、オーバーホール等でメンテナンス要員が多数出張し、極めて高水準な残業が発生します。このため同様なことが想定される夏季休暇(8/10～8/17)は、メンテナンス要員だけ夏期休暇を変更することができないか検討するようにと役員の一部から指示があり苦慮しております。また変更する場合でもメンテナンス要員が一斉の休暇に入ると業務に支障をきたすため、各人ばらばらの休暇や翌月９月に持ち越すことはできますでしょうか。そのためには、行政や組合に特別な手続きが必要なのかご教示願います。
投稿日：2008/05/24 10:59 ID：QA-0012481
- あーさん
- 愛知県／機械（企業規模 1001～3000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、休暇日程の変更は労働条件の変更となり、当然就業規則の改正及び労働基準監督署への届出が必要になります。
重要な労働条件でもありますので、組合との協議において詳細を決められた上で該当する個々の労働者の合意も得るべきでしょう。
文面から推察しますと、時季変更の必要性は社内で周知の事柄のように思われますので、それ程対応は困難で無いものといえるでしょう。
投稿日：2008/05/24 11:22 ID：QA-0012482
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
繁忙期における夏季休暇取得の時季変更について
■５月（飛び石営業日）や問題の夏季休暇は、労基39-５に定められた「計画年休制度」の対象として労使協定化されている訳ではないものと理解してよいのでしょうか？ 仮にこの理解どおりとすれば、問題は、社会生活的にも労使慣行としても根強く定着している「夏季一斉休暇取得」と、事業の正常な運営を妨げるとして使用者がその取得時季を変更できる「時季変更権」と綱引きということになります。
■客先不稼動の時期こそ、御社の重要なメンテ業務の遂行期間である点から観れば、「時季変更権」使用には、かなり強い合理的理由が存在するものと考えます。然し、もう一方の社会的、労使慣行としての定着度も強力です。労使関係や影響を受ける社員の数にもよりますが、スムーズに合意に達することができるかどうかは判断しかねます。場合によっては、法定あるいは社内規則を超えたインセンテイブも考慮しつつ円満な合意に達する努力が必要だと思います。
■手続き面に関するご質問ですが、「時季変更権」の個別発動は、行政の関与するものではなく、労組に対しても、説明事項か要合意事項も不明確ですが、良好な労使関係では、合意取得が望ましいと考えます。なお、「時季変更権」のその都度の個別発動ではなく、制度化する場合には、当然、然就業規則の改訂及び労基署への届出が必要になります。
投稿日：2008/05/24 12:51 ID：QA-0012484
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。