採用時の「健康状態に関する確認」について
毎々お世話になります。昨今「こころの病気」について色々と取りざたされる機会が多くなりました。そこで採用選考時に会社がとるべき対策として標題にある確認書・・・①今までの既往歴は？ ②過去にウツ病等の精神的病気にかかった事があるか否か？ ③最近気持ちが落ち込んだ事は無いか？（ある場合は、どんな時か）等々を利用し、それを選考の参考資料として使用するのも有効ではないかと考えています。そこで相談なのですが、選考の参考資料としてそのような書面を応募者から提出させる事自体、法的に問題は無いのでしょうか？ また、それ以外に採用時に会社がとるべき有効な手段が有りましたら ぜひともご教示下さい。以上
投稿日：2008/04/28 16:45 ID：QA-0012250
- ロウムタントウさん
- 福井県／鉄鋼・金属製品・非鉄金属（企業規模 101～300人）
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
入社時に本人の既往歴等を調査し健康状態を把握しておくことにつきましては、業務従事の可否にも直接関わってくることですし、また労働者の健康管理を推進する上でも重要といえます。
入社時の健康診断の実施が義務付けられていることから考えましても、調査の目的及び情報管理を適正に行なう限りではご相談の件も法的に問題はないといえるでしょう。
但し、当人が何処まで正確な情報を出すかについては全く別の話ですので、こうした形式的な調査のみを鵜呑みにするのは問題であると考えます。
近年では、メンタルヘルスの専門家等により様々な調査ツールも出ているようですので、ご相談の上利用されてもよいでしょう。
但し、入社時に問題が全く無くても、その後過労や人間関係の悪化等、広く社内外において当人に起こった問題からメンタルヘルスを悪化させるケースもあり、むしろ会社としてはそちらの対応をより充実させるべきというのが私共の見解になります。
いずれにしましても、決まった有効な手段はないものと考え、日々労働者の職場環境の改善やコミュニケーションの活発化に取り組んでいくといった地道な人事管理運営を進めていく中で対応すべき課題といえるでしょう。
投稿日：2008/04/28 23:29 ID：QA-0012253
相談者より
投稿日：2008/04/28 23:29 ID：QA-0034904大変参考になった
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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