2025年スタートのいわゆる65歳定年問題に関して
2025年の改正で
１．定年を65歳までとする
２．継続雇用制度を導入する
３．定年を廃止する
の措置があると聞いていますが、対象者に対してAさんには１，Bさんには２というように会社として対応措置を変えても問題ないのでしょうか？
本人の意思と選定ルールは定めるとして。
投稿日：2022/10/28 13:51 ID：QA-0120463
- 明るい人事さん
- 千葉県／コンサルタント・シンクタンク（企業規模 6～10人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
問題はありません。
ただし、選定ルールは明確にしておかないと、差別的取扱いとされますので、ご留意ください。
投稿日：2022/11/01 16:45 ID：QA-0120604
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。選定ルール作りは大事ですね・・。過去3年の人事考課、これまでの会社への貢献度、現組織メンバーや顧客・取引先からの人望などになるのでしょうね。
考えてみます。
投稿日：2022/11/03 09:27 ID：QA-0120656参考になった
プロフェッショナルからの回答
60歳以降の処遇を社員ごとに決めたい場合の対応
定年を65歳に引き上げた場合、本人から退職の申出がなければ、解雇などに該当しない限りは65歳まで同じ身分で（正社員なら正社員としての）雇用契約が継続することになります。
定年の引き上げ後も60歳以降の再雇用制度を将来に向かって併存させることは可能で、そうした事例もありますが、対象者はあくまで自ら希望した社員となります。
会社が定めた基準で対象者を限定して60歳以降も正社員身分で処遇したい場合は、定年は60歳としたまま勤務延長制度（定年に達した者を退職させることなく引き続き雇用する仕組み）を導入する方法が考えられます。
ただ、事例としては、定年を65歳に引き上げたうえで、60歳以降の処遇体系を別途設けて（1社2制度）その中で会社が定めた基準により社員ごとに60歳以降の処遇を決めるケースのほうが一般的です。
投稿日：2022/11/01 21:53 ID：QA-0120616
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
下記③の対応は問題ないでしょうか？
対象者の多くが役職者なので
①まずは役職定年設定して60歳以前に役職を全部はずし（後進に道を譲るという名目で）
②50歳あるいはそれより前にセカンドキャリア研修を実施する（今の会社にしがみつくだけが人生ではない、副業、起業、転職・ボランティア、60歳定年退職ということを知ってもらい61歳以上しがみつく人を減らしたいという本音）
③61歳以降希望者は継続雇用（したがって一度退職）、雇用期間は一年とし最長65歳まで本人の意思があれば延長可とすることは問題ないでしょうか？
本人の体力気力の減退や仕事への不満等がありうるため毎年面談で本人と意思確認をする前提です。
高齢者の雇用義務もわかりますが、総業務量がそれほど変わらないとした場合高齢者雇用を優先すると若手の採用抑制、退職があってもその補充なし、現役世代の賃金アップ抑制あるいは全体的な賃金削減等を考えないといけませんよね。いずれにしても定年までまだまだ期間のある現役社員にとっては喜ばしい制度ではないように思うのですが・・。
投稿日：2022/11/03 09:44 ID：QA-0120659参考になった
プロフェッショナルからの回答
追加のご質問への回答
60歳定年により一旦退職とし、その後は1年契約の更新により希望者は65歳まで継続雇用とする対応であれば問題ありません。
高齢社員であっても処遇に見合った貢献が見えていれば現役社員も悪く思わないですが、仕事への意欲が低下したり不満を持ちながら会社に居続ける高齢社員が増えるのは避けなければなりませんね。
投稿日：2022/11/03 17:19 ID：QA-0120675
相談者より
ありがとうございました。すっきりしました。
投稿日：2022/11/04 16:14 ID：QA-0120719大変参考になった
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