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安否確認訓練の取り組み方について

いつもお世話になっております。
当社では数ヶ月に一度、安否確認訓練を実施しており、手法はメール等の携帯端末からの返信もしくは電話連絡による上長への報告となります。
また事業形態として、店舗運営が主であり、従業員の勤務形態もシフト制主体となる為
訓練実施時間帯が休日、又は勤務時間外に相当する従業員が多数いる状況となります。
通常であれば、実施手法、スケジュールも問題無く、シフトインしていない従業員の参加(返信)も、過度な要求が為されなければ良いのですが
訓練の実態としては、返信時間の期限(開始から1時間以内)が定められた全従業員強制参加となっております。
訓練開始時間から、返信があるまで約10分間隔で、返信督促のメール発信に加えて、返信期限が近づいて来た際には、相手方が休日であれ、出勤前であれ、電話をかけて確認する事を迫られており、時間内での全員返信が為されなかった事業所(店舗)は、次回改善の為の対策立案、提出が求められる場合もあり、従業員から不満の声が上がり始めています。
また、事業所(店舗)責任者の評価にも影響するとの話も聞きます。
同様訓練実施に関する相談内容も確認し、訓練の意義や労働安全衛生法等に照らし合わせ、企業として従業員に要求するに足る事は理解しますが、手法に関しましては、やり過ぎであり、訓練の本旨から逸脱しつつあるのでは無いか、と考えます。
過剰な訓練手法であれば、是正を求める必要がありますし、そうでないならば、従業員の皆様か納得し得る説明のアドバイスを頂けると幸いです。
よろしくお願い致します。

投稿日:2021/06/16 01:45 ID:QA-0104634

ふぁろすさん
東京都/その他業種

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容からすれば明らかにやり過ぎと考えられます。会社独自の措置としまして従業員の安全を図る主旨のものであるにも関わらず、出来なければ対策等一種の制裁措置とも思われるような対応を迫られるというのは全く筋違いといえるでしょう。

勿論訓練の実施自体は問題ございませんが、頻繁なメール送信等は避けるべきですし、また仮に訓練対応がなされなくとも、口頭での指導に留めて手間を取らせるような措置については指示されないといった風に、現実的な内容に変更されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日:2021/06/16 09:43 ID:QA-0104643

相談者より

ご回答ありがとうございます。
直近で安否確認訓練が実施され、実施報告のフィードバックも行われました。
今回につきましては、相談内容程頻繁では無かったものの、全事業所所属者の回答か完了するまで催促が実施された状況となりました。
気になったのは訓練結果の回答率等の上位下位や、指定回答と異なる報告者のいた拠点管理者、現地責任者名が社内公表されている点となります。
緊急事態の時に備え、より迅速かつ正確に報告が行える様訓練を行う、という事は理解賛同できますが
この手法にはやはり疑問を抱かざるを得ません。
改善に向けて微力を尽くしていきたいと思います。
返信が遅れました事、お詫び申し上げます。

投稿日:2021/06/29 19:56 ID:QA-0105163大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

業種、緊急性のある職務なのか、訓練の目的にもよりますが、従業員から不満があがっていることも考慮する必要があると思います。

安否確認に訓練が必要なほどの、緊急を要する業務なのかどうかですが、少しやりすぎと思いますが、訓練を導入した経緯、背景があるのでしょうか。

従業員にもかなりのストレスもかかりますので、必要性を再検討し、廃止の方向も含め、検討して下し。

投稿日:2021/06/16 12:24 ID:QA-0104660

相談者より

ご回答ありがとうございます。
訓練の重要性や緊急性に関しましては、商業施設運営となる為、不特定多数の方が施設内滞在中に被災した時に備える趣旨であると考えます。
また報告の迅速化と正確さを強調する趣旨は、
過去の災害発生時の報告が遅かったり、内容に間違いがあった点の反省を踏まえているとの事ですが
それ以上の言及がなされない為、推測の域ではありますが、収集された情報を、被災現地の災害対策本部等、救助支援に当たる各行政機関へ、可能な限り早く、正確な情報提供を行う訓練の実施を目指している、と思われます。
この推測通りであれば、その趣旨を繰り返し社内にアナウンスし、参加協力を要請していけば良いと思うのですが、事実上強制になり得る運営となってしまっている様に思います。
個人的には非常に勿体無いと感じております。

返信が遅れました事、お詫び申し上げます。

投稿日:2021/06/29 20:07 ID:QA-0105164大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

業務

呼称が「訓練」であるにも関わらず、成果を要求される以上は「業務」と判断すべきでしょう。
過酷な対応を求め、成果を出さないと評価に影響するので、堂々たる業務性があると言えます。当然業務ですので給与支給、休日・深夜であれば割増しが必要となります。
給与を支給しないのであれば、完全任意の、本当の「訓練」にすれば良いでしょう。

投稿日:2021/06/16 14:11 ID:QA-0104670

相談者より

ご回答ありがとうございます。
評価に関しましては、その様な話を聞いた段階に過ぎないのですが
訓練後のフィードバックにて各部門責任者の名前付きで、ランキングとエラー発生の報告、公開がされている点において
実質的に責任者当人への賞罰となり得る点と、結果的にその責任者が管理する部門従業員の、訓練の未参加や遅刻、回答ミス等、責任者側から容易に特定可能な状態となり、以降の訓練実施において、強制性が強まる要因となる事が予想されます。
業務性が高いのであれば、業務の一環として実施する事も含め、現状の不合理な手法の改善に尽力したいと思います。
返信が遅れました事、お詫び申し上げます。

投稿日:2021/06/30 12:25 ID:QA-0105187大変参考になった

回答が参考になった 0

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