営業の歩合制度について

法的問題はない

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

給与の配分や給与額の算定をどのように行うかは、特段法律で定められているものではありません。
したがって、貴社で検討されている方法が、月額給与の中のごく一部を構成する歩合給であるかぎり、法的には問題ないでしょう。

ただ、歩合給の獲得を意識するあまり、手段を選ばない売上を追求する姿勢は経営上懸念すべき問題です。
最低限の帰属意識が確保できるのであれば、業績貢献は半年に1回程度の賞与査定に反映する方が、経営的により望ましい形ではあります。

ご参考まで。

投稿日：2010/08/02 18:17　ID：QA-0022086

相談者より

投稿日：2010/08/02 18:17　ID：QA-0040818大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

歩合給の決め方につきましては、法的に定めはございませんので、明らかに違法な内容を含むもので無い限り任意に設定する事が可能といえます。

文面のような変更につきましても、それ自体特に違法な内容を含んではいませんし、むしろ合理的な改善になるものといえるでしょう。

但し、一部事実上の不利益変更となる社員も出てくることからある程度の慎重さは求められるでしょうし、またクレーム自体を歩合給には反映させずに人事評価においてシビアに反映させ降給や降格に繋げるといった方法も考えられます。

クレームの実情や重大性も踏まえどのような考慮の仕方が一番適切かについて、社内で十分に検討された上で決められる事をお勧めいたします。

投稿日：2010/08/02 19:33　ID：QA-0022091

相談者より

投稿日：2010/08/02 19:33　ID：QA-0040821大変参考になった

法律より営業方針

法的な問題はございませんが、クレームがあったかどうかの判定が非常に難しいのではないでしょうか。
そもそも営業活動でクレームが発生することは、御社にとっての重大なコーポレートリスクでありますので、歩合をマイナスだけで済む問題ではありません。ぜひその点の厳重な管理をお勧めいたします。

投稿日：2010/08/02 23:38　ID：QA-0022093

歩合給

歩合給はインセンティブはありますが、育成やチームワーク、それにコンプライアンスを無視する動きが出てくるので、多くの企業はやめる方向です。減額して別の方向に持って行くべきでしょう。
ある会社（生保）では、架空売り上げと取り消しなどということが行なわれていました。本末転倒です。

投稿日：2010/08/03 08:46　ID：QA-0022097

ご参考までに

改善案の「売り上げの0.7％×1」でも支給される給与が最低賃金を下回らないという前提でいくならば、あとは御社の賃金体系をどうするか、という問題であるため法律的には変更しても問題ありません。
ただ、不利益変更の問題は出てきますので、それを回避するには、
最低賃金などの定めのない賞与にクレームの状況を反映させるのも
ひとつ有効な手であると考えます。

また、質問者さまもご認識の通り、「どこまでクレームか」という
ことは線引きがとても難しいものと考えられます。
強引な営業はもちろんのちのち御社にとって不利益に働くかと思いますので、社員の皆様にはしっかりと認識していただくことが
重要かと思いますが、クレームを怖がり営業が消極的になってしまうのも問題です。
社員の皆様に「不利益な変更」とネガティブにとらえられないようにするためにも、クレームの定義やいつまでを給与に反映にするのに有効な発生期間にするか等をはっきりとさせるとともに、営業研修等もご一緒に検討されて「営業の質の高さに期待しています」というメッセージも伝えていくとよろしいかと存じます。

投稿日：2010/08/03 11:24　ID：QA-0022104

相談者より

投稿日：2010/08/03 11:24　ID：QA-0040831大変参考になった