海外現地へ派遣中の者に対する二交替制手当支給
弊社は海外プラント建設工事を請負っており、海外現地工事にスーパーバイザーである弊社社員を長期間派遣しております。
海外現地では納期直前にはラッシュワークとなることが多く、昼夜二交替で社員を勤務させるケースもあります。
一方で、弊社には、現業部門（日本国内にある事業所内の製造工場）があり、ここで昼夜二交替勤務を実施するケースもあり、それについては就業規則上の二交替制勤務手当を支給してきました。
二交替制勤務手当は昭和４０年代に就業規則に盛り込まれましたが、当時は海外現地工事への社員派遣等はなく、したがって二交替制勤務手当を海外現地工事での二交替勤務に適用する考え方はありませんでした。その後、ながらく労使慣行として「二交替制勤務手当は製造工場現場のもの」という認識が労使とも続いてきました（ただし、就業規則上は製造現場のみに適用するという明示的な文言はない）。
しかし、昨今、海外現地工事への出張者が増えてきたことにより、海外現地工事での二交替制勤務実態も次第に増加してきたことから、これに対しても二交替制勤務手当を支給すべきだとの声が組合から上がるようになってきました。もともとの就業規則の制定経緯からすると少々違和感はありますが、この場合、会社としてはこの手当を支給すべきでしょうか？支給しないという労使慣行が長らくつづいたことを理由に、就業規則を改正しない限り、支給はしないという立場をとっても問題ないでしょうか？
なお、海外現地での弊社社員の業務は、ワーカーとして現場作業を直接行うものではなく、スーパーバイザーとして工事指導を行うというものです。また、海外現地工事出張として、通常の一般出張より相対的に高い出張手当を支給しています。そのうえ二交替制勤務手当を支給すると、社内的なバランスがやや問題になるかと恐れています。また、支給することを決定した場合、過去、海外現地工事で二交替制勤務をした社員に対する遡及精算は実施する必要があるのか、またその場合どこまで遡って精算するのかについても知りたいです。
投稿日：2009/10/23 18:24 ID：QA-0017948
- *****さん
- 神奈川県／建設・設備・プラント（企業規模 10001人以上）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、ポイントは二交替制勤務手当の取り扱いに関する労使慣行が就業規則に優先して有効となりうるか否かにあるものといえます。
この点について法令での定めはございませんが、判例上では、「労使慣行は、（中略）その成立のためには、同種行為又は事実が長期間反覆継続されていること、当事者が明示的にこれによることを排斥していないこと及び当該労働条件についてその内容を決定しうる権限を有し、あるいはその取扱いについて一定の裁量権を有するものが、規範意識を有していたことを要するものというべきである」といった要件が示されています（東京地裁・昭和63年2月24日・国鉄蒲田電車区事件）。
これに照らし合わせてみますと、文面内容を拝見する限りでは、長年に渡り二交替制勤務手当について製造工場現場のものとして運用され、加えてその間労使双方の認識が一致しており特に異議も出なかったことからしますと、過去の同手当につきましてはそのような労使慣行が有効であると考えられます。従いまして、基本的には過去分を遡及して支払う義務までは無いでしょう。
しかしながら、現在そうした労使慣行に対し異議が出ているとすれば、今後についてそうした慣行に従うことは合意が崩れている以上困難といえます。
従いまして、対応としましては早急に労使間で協議の上、海外現地工事に関する手当支給の有無やその支給額等について明確な結論を出し、それを就業規則上に明記されることで規則と実態のズレが生じないようにする事が必要です。
その際、海外現地工事従事者に対し既に相対的に高い出張手当を支給されているとすれば、他の従業員との公平性を考えるのは会社としまして当然ですし、そうした点も踏まえ支給ありきといった考え方に陥らないよう労働者側にも事情を十分に説明を行なった上で話を進められるべきです。
投稿日：2009/10/23 20:35 ID：QA-0017951
相談者より
投稿日：2009/10/23 20:35 ID：QA-0037019大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
出張日当を正常化した上で、賃金として手当支給が必要
■ まず、ご相談の長期出張を含め、二交替制勤務の実態のある部署、ないし、個別従業員には、規程通りの二交替制勤務手当を洩れなく支給するよう、措置を講ずるべきです。就業規則にもその旨、追記が必要です。
■ 次に、この種の手当は、労務対価なので、給与（課税給与所得）として支払うべきです。《 一般出張より相対的に高い出張手当 》 を支給することで、ある程度解決されているというご認識のようですが、出張日当は、労務対価ではない（非課税の営業経費）ので、二交替制勤務の調整弁として使うのは不適切です。
■ 従って、日当を、看做し実費支弁という本来の考えに戻した（上積み分の廃止）上で、最初に申し上げたように、《 長期出張を含め、二交替制勤務の実態のある従業員には、規程に基づき、二交替制勤務手当を洩れなく支給する措置 》 を講ずるべきだと考えます。
投稿日：2009/10/25 14:13 ID：QA-0017956
相談者より
投稿日：2009/10/25 14:13 ID：QA-0037024大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
出張日当を正常化した上で、賃金として手当支給が必要 追記
■ 現状の追認、および 改訂措置は、実施時期から将来に亘って、適用されるのが通常ですので、遡及適用は不必要だと思います。念のため、その旨も明記の上、労使間で協議されるのが望ましいでしょう。
投稿日：2009/10/25 14:22 ID：QA-0017957
相談者より
投稿日：2009/10/25 14:22 ID：QA-0037025大変参考になった
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