降格による減給が発生する場合

ポジション手当の性格

■店長手当の定義と支給基準はシッカリし、且つドキュメント化（規程化）されていますか？　これらが整備されていれば、会社の査定結果であれ、本人からの自発的辞退であれ、合理的なプロセスを経た上で、店長ポジションがなくなれば、店長手当も不支給になるのが、組織の規則というものです。これに伴う賃金「減少」は、「減給」には違いありませんが、労働法上、問題視される不利益扱いの話ではありません。
■決定のメカニズムに瑕疵がなければ、残されたのが、ご相談の手続きや通達方法ですが、これは事務的、テクニカルな事項に属するものです。人事異動、昇降格、賃金変更、賞与支給など、常時生じる事項に関する手続きや通達方法は、ルーチン化しているのではありませんか？　それに従えば、特に注意するべき点はないと思いますが・・・・。
■それとも、店長手当の不支給や職位変更に自信が持てず、ご不安でもあるということなのでしょうか。ご質問のポイントは、そのいずれなのでしょうか？

投稿日：2009/02/01 09:49　ID：QA-0015017

相談者より

店長手当てなどの定義はされています。
ただ、人事異動、昇降格、賃金変更、賞与支給などの通達方法がルーチン化されていない状態ではあります。通常昇格だと全社員に伝わるように社内イントラネットでの掲示板で張り出すのですが、降格の場合にはそこまでする必要があるか、や給与も減りますので、口頭では話し合いがすんでいますが、証跡を残すようなものが必要なのかが不安でした。

投稿日：2009/02/02 08:33　ID：QA-0035909大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の降格の件につきまして、「本人の希望による」ということですが、その際問題となりますのは店長手当分等の減給についてもきちんと周知されていらっしゃるかどうかという点になります。

賃金規程上で職務に応じて当該手当も含めた支給内容が明示されており、かつその基準に沿う形での減給自体に関しましては通常問題ないのですが、本人の希望であるが故に事前に説明をしないというのは望ましくないことです。

加えて、降格希望の理由につきましても確認しておくことが重要です。仮に御社の業務運営に関する問題が絡んでいるとすれば、個人の問題と片付けることが出来ないケースも考えられるでしょう。

また、降格手続き・通達方法につきましては、社内で決めるべき事柄ですが、懲戒や評価に基く降格と区別する上でも本人に要望書を書いて貰い保管しておくべきでしょう。それを受けて、御社からは通常の降格辞令のような文書を交付すれば十分と考えられます。

投稿日：2009/02/01 13:52　ID：QA-0015018

相談者より

ありがとうございます。弊社ではまだまだこのような出来事のときの業務のルーチン化が進んではいません。参考になるような、要望書、降格辞令の雛形などはどこかで手に入りますでしょうか？

投稿日：2009/02/02 08:36　ID：QA-0035910大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

申し上げました要望書については特に定まった形式は無く、本人の署名捺印・日付が記載されており明らかにそれと見て分かるものであれば任意のもので結構です。

その他辞令書式等については御社で通常使われているもので結構ですし、書籍等でも調べられるでしょう、

投稿日：2009/02/02 11:23　ID：QA-0015026

相談者より

投稿日：2009/02/02 11:23　ID：QA-0035912大変参考になった