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『労政時報』提携

業績連動型賞与制度の最新実態 (1/2ページ)

労政時報 photo

民間調査機関の労務行政研究所(理事長:矢田敏雄)では、例年行っている「モデル賃金・賞与実態調査」の付帯調査として、「業績連動型賞与制度」の最新動向を3年ぶりに調査しました。 2000年代以降、導入企業が増えてきた同制度ですが、経済環境が変化する中で、見直す企業も少なくありません。今回はこの中から、導入状況、導入年、過去5年以内における変更・見直し状況について紹介します。


※『労政時報』は1930年に創刊。80年の歴史を重ねた人事・労務全般を網羅した専門情報誌です。
ここでは、同誌記事の一部抜粋を掲載しています。

【 調査概要 】
調査名:「2010年度モデル賃金・賞与実態調査」
調査時期:2010年6月28日~9月7日
調査対象:
全国証券市場の上場企業(新興市場の上場企業も含む)3,585社と、上場企 業に匹敵する非上場企業(資本金5億円以上かつ従業員500人以上)1,405 社の合計4,990社。ただし、持株会社の場合は主要子会社を対象としたとこ ろもある。なお、08年度以降は上場企業に匹敵する非上場企業の充実を図り、 従来よりも約1,000社増加させた。
集計対象:上記の調査対象のうち、回答のあった283社。

本調査における業績連動型賞与制度の定義

ここで、「業績連動型賞与制度」とは、あらかじめ決められた一定のシステムや算定式に基づき、部門、全社といった組織業績に応じて賞与原資を決定する制度。――例えば、「固定的(最低保障)部分を4ヵ月とし、企業業績連動部分の賞与原資は営業利益の7%(ただし、最高2.5ヵ月まで)とする」等のケースであり、単に個人の人事考課(査定)によって賞与を配分するものは除いている

導入率

~約35%が導入~

「業績連動型賞与制度」は、(1)企業業績に対する従業員意識の向上(2)企業業績に応じた人件費の適正化(3)賞与決定プロセスの明確化などを目的として、2000年代に入って導入が進みました。

営業利益や経常利益に準拠した形で賞与原資を決定する企業は以前からみられましたが、近年の導入企業における特徴は、あらかじめ定められた業績指標に応じた算定式により、自動的に賞与原資が決定されることが多いという点です。従業員にとって分かりやすく、納得の得やすい制度といえます。また、以前からよくみられる営業利益や経常利益などの指標に加えて、EVA(経済的付加価値)やキャッシュフロー等の新しい指標に準拠するものがみられるのも近年の特徴です。

今回の調査では、この「業績連動型賞与制度」を、“あらかじめ決められた一定のシステムや算定式に基づき、部門、全社といった組織業績に応じて賞与原資を決定する制度”と定義し、その導入状況や内容等を調べました。よって、単に部門長の裁量で決められるものや、算定式が不明瞭なまま賞与に上乗せされるもの、また個人の人事考課によって賞与を配分するだけのものなどは除外しました。

【図表1】によると、制度を「導入している」企業は35.2%となっています。集計(回答)企業は年によって異なるものの、参考までに導入率の推移をみると、2000年度に行った調査では16.7%、01年度23.5%、04年度32.8%、07年度41.8%と着実に増えてきましたが、今回は4割を下回りました。業種業態にもよりますが、2008年秋のリーマンショック以降の経済環境の厳しさから、業績対応部分を反映しづらくなっているものと思われます。

規模別にみると、導入企業は1,000人以上では44.0%、300~999人では25.0%、300人未満では30.4%と、大手企業の導入率が比較的高くなっています。また、産業別では、製造業39.4%に対して非製造業30.8%と、製造業のほうがやや導入率が高くなっています。

なお、「導入していない」企業のうち、今後導入を「予定または検討している」企業が17.2%みられました。

【図表1】業績連動型賞与制度の導入状況
【図表1】業績連動型賞与制度の導入状況
[注]
  1. 「導入していない」企業に対して今後の導入予定を尋ねたところ、回答のあった116社のうち、今後導入を
    「予定または検討している」が20社(17.2%)、「導入予定はない」が96社(82.8%)であった。
  2. 「その他」は“組合員”“上級職と部長・課長”など。

適用対象

~9割近くが「全従業員」対象、「管理職に限定」は6%程度~

制度を導入している場合の対象は、「全従業員(正規社員)」が87.2%と9割近くに上っています。一方、「管理職に限定」しているのは5.8%です。業績連動型賞与制度を導入する目的は、冒頭に述べた(1)~(3)などであり、「全従業員」を対象とする企業が主流である背景には、業績評価指標を明確にし、成果配分としての賞与の機能を強めるとともに、従業員に納得性のある配分を図り、経営参画意識を高めるねらいがあるものといえます。


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