賃金46％減の「子育てペナルティ」、要因は残業評価の昇進システム
企業内人事データから見る男女間賃金格差
東京大学大学院 経済学研究科 教授
山口 慎太郎さん
出産・育児をきっかけに、労働所得が大幅に減少する「子育てペナルティ」（チャイルドペナルティ）。労働経済学の分野では、男女間の賃金格差を説明する重要な要因として注目されています。東京大学大学院経済学研究科教授の山口慎太郎さんは、育休制度や保育制度など、就労と育児に関わるテーマを研究。大手製造業の社員の賃金や評価などの人事データを詳細に分析し、「子育てペナルティ」によって男女間賃金格差がどのように拡大するのかを明らかにしました。子育てペナルティを解消し、男女間賃金格差を是正するために企業や人事は何をすべきなのか。山口さんに詳しいお話をうかがいました。
- 山口 慎太郎さん
- 東京大学大学院 経済学研究科 教授
やまぐち・しんたろう／慶應義塾大学商学部卒業。ウィスコンシン大学マディソン校にて経済学博士号（Ph.D）を取得。マクマスター大学助教授・准教授、東京大学大学院経済学研究科准教授を経て、2019年より現職。専門は、結婚・出産・子育てなどを経済学的手法で研究する「家族の経済学」と、労働市場を分析する「労働経済学」。著書に『子育て支援の経済学』（日本評論社／第64回日経・経済図書文化賞）、『「家族の幸せ」の経済学―データ分析でわかった結婚、出産、子育ての真実』（光文社新書／第41回サントリー学芸賞）など。
日本は男女間賃金格差が特に大きい先進国
子育てペナルティが注目されている背景を教えてください。
多くの国で男女間の賃金格差は無視できない水準であり、日本は先進国の中でもその差が特に大きいとされています。近年は女性の教育水準が上がり、露骨なジェンダー差別が減少する中で、出産を機に女性のキャリアが大きく変化することが男女賃金格差の最大の要因ではないかと考えられています。
子どもを持つことによって生じる男女間の賃金格差は以前から指摘されていましたが、2019年にデンマークの行政データを用いた研究で定量的に示されたことをきっかけに、世界的に関心が高まりました。
子育てペナルティに関して企業データを用いた研究をされたそうですが、実施に至った経緯をお聞かせください。
子育てペナルティが男女賃金格差の大きな要因であることはわかっていても、子育てペナルティが「なぜ」「どのように」生じるのかは、十分に解明されていませんでした。私も公的なデータを使って研究していたのですが、公的データから見えてくることには限界がありました。たとえば、「子どもが生まれた後に賃金が下がった」という事実はわかっても、なぜそれが起きたのかという背景までは掘り下げることができなかったのです。
日本は育児休業や時短勤務などの制度が非常に充実しており、子育てペナルティ解消のために政府がいま以上に取り組めることは、実はあまり多くないのが現状です。今後は企業が、従業員のために、より活躍しやすい職場環境を整えていかなくてはなりません。そのためにはまず、現状を把握するためのデータが必要だと考えました。
こうした課題意識をある企業に伝えたところ、「出産後も活躍し続けられる会社にしなくてはならない」という問題意識を持っていたことから、「ぜひ一緒にやりましょう」とデータを提供していただけることになりました。
どのようなデータを分析されたのでしょうか。
対象とした企業は、従業員数4000人規模の大手製造業です。月次の給与データ、労働時間、昇進記録、人事評価など、詳細な人事データを分析しました。多くの企業にとって人事データは機密性が高く、公開されることはほとんどないため、非常に貴重な分析結果となりました。
日本の伝統的な大企業として平均的な特徴を持つ企業であり、例えば男女間賃金格差は約30%で、全国平均（25%）や製造業平均（26%）とほぼ一致。管理職に占める女性の割合は8%で、全国平均の19%を下回るものの、製造業平均の7%に近く、業界内では標準的な水準です。特定の1社についてのケーススタディではありますが、今回の研究結果は多くの日本企業にとって示唆に富むものだと考えています。
また、この企業は男女ともに年平均離職率が4%と非常に低く、多くの従業員が長期的に勤務していることから、キャリアの軌跡を追跡しやすいことが特徴です。企業によっては組織改編や配置転換が多く、個人のキャリア情報を一貫して追うことが難しいケースもあります。今回の対象企業は出産といった重要なライフイベントの前後で、ジェンダー格差がどのように広がっていくのかを長期的に観察することが可能で、分析に適していました。
子育て期の労働時間短縮により、昇進の機会が制限
分析では、男女間の賃金格差が第一子誕生後に大きく拡大し、長期間にわたって解消されないことが示されましたね。
分析の結果、第一子誕生後の10年間に男女間賃金格差が大きく広がることがわかりました。子どもが生まれなかった場合と比べると、子どもを持った女性社員の賃金は第一子出産から10年間で46％も下落。一方、男性社員の賃金は扶養手当などにより8％上昇していました。
出産直後に女性の賃金が下がることは、育児休業や時短勤務による労働時間の短縮で説明がつきます。しかし、10年ほど経つと労働時間が元に戻っているケースが多いにもかかわらず、依然として賃金格差が残っていることに疑問を抱きました。
給与項目を細かく分析したところ、年数が経つにつれ、男女間賃金格差の内訳が変化していることがわかりました。出産直後は、残業手当の減少や時短控除といった労働時間に直接関連する要素が格差の主な要因でしたが、徐々に役職手当の割合が大きくなり、15年を超えると役職手当が最大の要因となっています。
ここから推察されるのは、子育て期に労働時間が短くなることで、その後の昇進機会が大きく制限されてしまうという現状です。
子どもがいる人を不利に扱うルールがあるわけではありません。ただ実際には、「長く働けない人は昇進させづらい」という空気が多くの職場にあるのではないでしょうか。実際にこの企業でも、現場は常に人手不足で、「残業してくれる人に報いたい」という上司の心理がはたらくことがあるという声を聞きました。また現場の雰囲気も「長く働いている＝職場に大きな貢献をしている」という認識が広まっていたといいます。
その傾向はデータからも見ることができます。役職のない一般社員は、労働時間と業績評価との間に強い相関がありました。つまり、長く働けることが良い評価につながっていたのです。
一方で興味深いことに、主任・班長以上の上位職階では、労働時間と評価の関係はほとんど見られませんでした。以下は、労働時間と人事評価の関係を職階別に表したグラフです。
縦軸が人事評価スコア、横軸が年間総労働時間を表しています。一般職では、労働時間が長くなるほど評価スコアが上昇する、いわゆる右肩上がりになっています。つまり、時短勤務よりもフルタイム勤務の方が、また、残業をすればするほど、評価が上がっていく傾向があるのです。長く働くことで、残業代に加えて評価面でもメリットが返ってきています。
一方、主任や班長といった上位職になると、傾向は異なります。フルタイムの年間総労働時間（約2000時間）を超えて残業をしている人と、フルタイムぴったりの労働時間の人を比べても、評価に大きな差は見られませんでした。むしろ、少し評価が下がる傾向があります。
労働時間と評価の関係に変化が見られるのはなぜでしょうか。
職務内容が変化するためだと考えられます。現場の一般職は、手を動かして作業すること、例えば工場であればラインを止めずに稼働させ、生産に貢献することが評価の対象です。一方で、部下を持ちチームを率いる立場になると、自分が長く働くことよりも、周囲をどう動かすか、つまりリーダーシップやマネジメントのスキルが評価の対象になります。
つまり、残業ができることは必ずしも役職者としての能力を示すわけではないのです。それにもかかわらず、残業ができる人が高い評価を得て、昇進していくという現状が見られます。
リーダー職が「かけた時間」ではなく「チームの成果」で評価されることを考えると、時間に制約がある人の中にもリーダーの素質がある人はいるはず。むしろ、時間で評価されないリーダー職の方が貢献しやすいとさえ言えるでしょう。そうした人材を引き上げ、活躍の場を与えることは、本人にとっても会社にとってもメリットがあります。
労働時間の減少がその後の昇進機会を制限し、長期的には男女間賃金格差の主な要因になることが明らかになりましたが、データを提供してくれた企業の反応はいかがでしたか。
驚いたというよりも「やっぱりそうか」という反応でした。何となくそうだろうと薄々感じていたけれど、これほど明確にデータが出たことで、少なからずショックを受けていましたね。特に「労働時間が評価に影響している」点については、現場の社員も納得感のある結果だったようです。
「長時間労働を前提に昇進を決める仕組みには弊害がある」と言えるでしょう。優秀だけれど時間に制約のある人、つまり典型的には母親などが昇進できず活躍できないという点で、企業にとっては大きなマイナスです。
ただ同時に、現場からは「人手が足りない」といった声も出ています。そこで私たちからアドバイスとしてお伝えしたのは、「残業に対して報いる」ことと、「評価や昇進」を分けて考えることです。
例えば、多くの残業をした人に対して法定以上の割増賃金を支給する、賞与の金額に反映する、といった対応により、まずは必要な労働力を確保します。一方で、長く働いたことを人事評価に反映させないよう、フルタイムぴったりの労働時間で換算した生産性で評価する仕組みを構築するのです。短期的には余計なコストがかかるように見えるかもしれませんが、優秀な人材の登用につながり、長期的には会社にとって大きなメリットが期待できるでしょう。
両立支援だけではキャリアの格差は解消しない
多くの企業が女性役員や女性管理職の割合を目標設定し、女性活躍推進策を進めています。こうした施策は子育てペナルティ解消につながるのでしょうか。
目標を設定して女性登用に取り組むのもよいですが、まずは出産・育児で仕事から離れた女性社員に、できるだけ早くフルタイムで復帰してもらうことを考える方が効果的でしょう。仕事のやりがいや面白さを実感する前に出産すれば、その後の人生の軸が子ども中心になりやすいからです。一方で、キャリアの早い段階でやりがいのある職務に就き、仕事の面白さを体験した人は、出産後も早期に職場復帰する傾向があります。最も注力すべきは、いかに出産前後のキャリア断絶を回避するか。早い段階で会社側が従業員のキャリア全体を見据え、可能性を引き出していくことが重要だと思います。
女性社員のキャリアへの意識を高めることが重要なのですね。
今回分析を行った企業の育児支援制度は充実していました。それなのに、男女間の賃金格差や昇進機会の不均衡が生まれているのです。
時短勤務を選べば仕事と育児を両立しやすくなりますが、長期的なキャリアにマイナスの影響、いわゆる子育てペナルティが生じるリスクが高まります。実際に担当者も、時短勤務制度は「使わないと損」という感覚で深く考えずに選ぶ社員が多いことを懸念されていました。
例えば生涯年収で考えると、時短で働くことが長期的にかなり大きな金額のマイナスになります。また、労働時間に基づかない評価の仕組みを整備しなければならない一方で、ある程度まとまった時間働かないと、成果を出すことも経験を積むことも難しいという現実もあります。
そうしたことをわかって選んでいるのであれば良いのですが、後になって「こんなに差が出るなら、もっと働いておけばよかった」と後悔することになれば、それは不幸なことです。最近では多くの日本企業で仕事と育児の両立支援が広まりつつありますが、今回の事例から得られた教訓は、「両立支援だけでは男女間格差は縮小しない」こと。むしろ、両立支援を推進しすぎることで、女性は育児メインで仕事はサブ、といった伝統的な役割分担意識を固定化してしまう可能性まであると危惧しています。
そこで重要になるのが、会社側と従業員との丁寧な対話です。従業員自身が時短勤務を選択する影響を十分理解できていない可能性もあることを前提に、人事部や上司が寄り添いながら、今後のキャリアや人生設計についてしっかりと話し合う必要があります。対話を通じて本人もまだ気付いていないような意欲や能力を引き出すことができれば、本人にとっても会社にとってもプラスになるでしょう。人事部の皆さんには、現場の上司が従業員と向き合う際のサポート役となってほしいですね。
トップの発信が鍵、企業の持続的な成長につながる投資
女性が家庭優先になりがちなのは、キャリア意識の問題だけではなく、家庭の事情からやむを得ないケースも考えられます。
いくら本人が仕事を頑張りたいと思っても、夫の長時間労働が常態化していれば、出産後にフルタイムで勤務することは難しいですよね。ですから、男女にかかわらず長時間労働を前提としない人事評価を行うことは、社会全体の格差解消のために有効です。ただ、ある企業だけで男性の労働時間を削減しても、「その企業だけが損をする」構図になりかねません。だからこそ、社会全体で取り組むことが重要なのです。
最近では男性の育休取得に注目が集まっています。一定規模の企業には男性育休の取得率公表が義務づけられるなど、男性の育児参加を促進する動きは、とても良いことだと感じています。男性の長時間労働が減れば、配偶者である女性が働きやすくなる。家計の収入が下がることなく、より多くの人が活躍できる可能性が広がります。
男性の育休に関しては、制度があっても活用が進まない現状がありますが、どのような対策が必要でしょうか。
経営トップのコミットメントが鍵だと思います。トップが発信した企業は雰囲気がガラリと変わり、人事部も、現場の管理職も「やるしかない」と動き出します。そういう意味で経営層の役割は大きいし、逆に言えば、現状うまくいっていないことに対する責任もあるのです。
特に大企業は、社会的責任も問われるようになっています。自社の利益を上げるだけでなく、同時に社会を良い方向に変えていく施策も考えなくてはなりません。
これは長期的に見ると、自社の利益のためでもあります。企業の持続的な成長には、男女ともに働きやすい職場環境の整備を避けて通れません。就職活動をしている学生は、育休の取得状況やワークライフバランスなどを注意深くチェックし、応募する企業を選んでいるという調査結果があります。私も普段学生と接していますが、結婚や育児など、将来のライフイベントを見据えた人生設計を語る男子学生の多さに驚きます。
少し前なら、企業が学生に「そんなことを言うなら来なくていい」と言えたかもしれませんが、今は売り手市場。男性にとっても女性にとっても働きやすい環境を作ることは、優秀な人材の確保という意味で、非常に大事な投資になるでしょう。
「倫理的にやらなければいけないからやる」のではなく、「会社の成長にもつながる」ことがわかれば、男女間格差を解消する施策を推し進める動機になると思います。優秀だけれど時間に制約がある人が昇進できない仕組みは、会社にとって大きな損失です。このことをデータで示せたことが、今回の研究の大きな意義だと考えています。
今後、どのような研究に取り組みたいと考えていますか。
注力したいテーマが二つあります。一つ目は、子育てペナルティのメカニズムをさらに詳しく研究すること。なぜ子どもを持った人の多くが時短勤務を選ぶのか、その背景にあるものを深掘りしたいですね。どうすれば子育てペナルティによるキャリアの落ち込みを抑えることができるのかにも関心があります。例えば、子どもを持つ前の早い段階で責任感のあるポジションを経験させることが、フルタイムでの復帰への意欲を高めるというエピソードをいくつかの企業から聞いたことがあります。こういったことをデータで裏付けられないか、模索しています。
二つ目は、育休などで人が抜けた際に、「うまく乗り切れる組織」と「苦労する組織」にどのような違いがあるのか。一般的に、大企業の方が対応しやすく中小企業は困難が伴うと言えますが、困難な状況にはどういった制度やテクノロジーを取り入れるべきなのか、さまざまな企業の事例を集めたいと考えています。
人事の方に向けて、メッセージをお願いします。
女性活躍推進やワークライフバランスの大切さは認識しながらも、正直なところ面倒だと感じている方もいるのではないでしょうか。新しい制度や仕組みを導入することには手間がかかります。しかし、今取り組まないと、5年後、10年後に自社が厳しい状況に直面するという危機感を持ってほしい。
逆にいうと、今から手を打つことが、会社の成長へとつながります。例えば、今回の研究からその重要性が明らかになった「労働時間に依存しない評価制度」の構築や、男性の育休取得を促進する環境の整備は、最初は手間もコストもかかりますが、将来的に回収できる投資だという視点を持って取り組むべきです。
今回の研究は、単なる聞こえのよい理想論ではなく、データに裏付けられた根拠のある成果です。この結果をしっかりと受け止めて改善に向けて取り組むことが、必ず皆さんの会社の長期的な成長につながると信じています。
※図1～3はいずれも山口氏作成。
（取材：2025年4月23日）
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